여러 보너스를 받는 근로자

전통적인 연간 보너스와 함께 일부 회사는 직원의 행복, 동기 부여 및 생산성을 유지하기 위해 롤링 보상을 제공하고 있습니다. 노동자들이 현금을 인출하고 있습니다.

고급 패션 브랜드에서 일하지 않는 한, 작업 특전으로 핸드백을 받을 가능성은 거의 없습니다. 그러나 런던에 기반을 둔 커뮤니케이션 관리자인 Jackie는 회사의 보상 시스템을 통해 직원들에게 성공을 인정할 수 있는 교환 가능한 '포인트'를 부여하여 하나를 얻었습니다.

"나는 절대 950파운드짜리 가방에 월급을 쓰지 않을 것입니다. 그렇게 할 엄두가 나지 않을 것입니다."라고 그녀는 말합니다. "하지만 이 점이 좋은 점입니다. 다른 방법으로는 절대 얻을 수 없는 물건을 살 수 있습니다."

패션과 무관한 다국적 기업에서 일하는 Jackie는 현재 회사에서 소액의 보상을 받고 있는 많은 직원 중 한 명입니다. 연간 성과 평가를 기반으로 한 연간 보너스 대신, 이러한 직원은 중요한 이정표를 달성하거나 실시간으로 동료를 돕는 것으로 인정됩니다.

고용주는 직원에게 동기를 부여하고 직장에서 긍정적인 문화와 참여를 장려하기 위해 점점 더 이러한 소액 보상 프로그램으로 눈을 돌리고 있습니다. 이러한 특전은 직원들이 정기적으로 가치 있다고 느끼게 하는 것과 함께 회사가 생산성을 높이고 직원을 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

'당신의 동료들은 당신을 소중하게 생각합니다'

소액 보상 프로그램은 회사마다 다릅니다. 예를 들어 일부는 현금 인센티브를 제공하지만 많은 사람들이 포인트 시스템을 사용합니다. 관리자는 보고서에 선물할 수 있지만 경우에 따라 팀 구성원은 부서 간에 서로 선물할 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 합산되며 직원은 다양한 소매점에서 다양한 선물로 교환할 수 있습니다.

미국에 기반을 둔 직원 인정 및 보상 앱인 Matter의 성장 책임자 Sam Lepak은 다양한 유형의 조직에서 사용되고 있다고 말합니다.

그의 회사 경험에 따르면 이러한 프로그램은 기술, 광고 및 금융 서비스와 같은 산업 분야의 회사에서 가장 많이 찾는 프로그램이지만 Matter의 고객은 이러한 분야에 국한되지 않습니다. Lepak은 새로 분산된 인력으로 인해 문화를 육성하기가 더 어려워지고 근로자에게 유리한 노동 시장에서 더욱 중요해졌기 때문에 이러한 인센티브를 채택하는 하이브리드 및 원격 회사에 특별한 관심을 보였다고 덧붙였습니다.

놀라움의 요소는 즉시 인정과 보상을 받을 수 있어 작업자의 만족도를 더합니다. (Credit: Getty Images)

전문가들은 기업이 전통적인 연간 직원 인정 시스템에만 집착하는 대신 이러한 프로그램을 구현하는 데는 여러 가지 이유가 있다고 말합니다.

첫째, 설계상 이러한 프로그램은 근로자가 지속적으로 가치 있다고 느끼기 때문에 직원 사기를 높일 수 있습니다. Jackie의 경우 그녀는 핸드백이 확실히 좋은 특전이었다고 말합니다. 하지만 보상 자체에 부여된 인식은 회사의 포인트 프로그램을 매우 효과적으로 만드는 데 큰 부분을 차지합니다. 특히 "어려운 한 해" 동안 그녀는 관리자와 동료로부터 얻은 점수가 그녀의 사기에 변화를 가져왔다고 말합니다.

Jackie는 "그냥 동료들이 당신을 정말 소중하게 여기는 것 같은 기분이 들게 합니다."라고 말합니다. 그녀는 그것을 연말 결산 때 느끼는 감정과 비교합니다. "저희가 토론을 할 때 항상 감사함을 느낍니다. 하지만 1년 내내 점수를 얻을 수 있기 때문에 지속적으로 감사를 받고 있다는 느낌이 듭니다."

이러한 많은 프로그램에 포함된 놀라움의 요소(근로자가 언제든지 즉시 받을 수 있다는 생각)는 긍정적인 효과를 높일 수 있습니다.

런던에 본사를 둔 소프트웨어 회사인 Red Hat의 수석 솔루션 아키텍트인 Anthony Kesterton은 근로자를 놀라게 하는 포인트 또는 기타 소액 보상이 가장 큰 영향을 미치는 것이라는 데 동의합니다. "임금 패키지와 분기별 보너스는 모두 수입의 일부이지만 이러한 보상 포인트는 정말 특별합니다. 특히 예상치 못한 경우라면 더욱 그렇습니다."라고 그는 말합니다. 금전적 가치를 넘어, "누군가가 시간을 들여 했다는 사실"이 근로자의 사기를 고양시키는 데 도움이 될 수 있습니다.

그들은 또한 직장에서 중요한 유대감, 심지어는 감사함을 만들어낼 수 있습니다.

캐나다 캘거리에서 McInnis & Holloway Funeral Homes 사업을 소유하고 운영하는 Jeff Hagel은 직원들이 팬데믹 이후 자기반성을 더 많이 하게 된 것을 알아차렸습니다. 일을 위해서가 아니라 인정받을 수 있는 만족스러운 일을 하고 싶었다. Hagel은 "우리는 사람들을 유지하고 Covid 이후에도 동기를 부여할 수 있도록 문화를 바꾸려고 정말 노력했습니다."라고 말합니다.

팬데믹 이전에 Hagel은 회사의 100명 이상의 직원들 사이에서 인정의 문화를 조성하려고 노력했지만 사무실 도넛 판매와 간헐적인 무료 점심은 소용이 없었습니다. 이제 그들은 보다 게임화된 접근 방식을 가지고 있습니다. 각 직원은 매주 많은 인정 포인트를 부여받습니다(그렇지 않으면 사라집니다).

Hagel은 "매우 중독성이 있습니다."라고 말합니다. "놀라운 심리적 동기 부여입니다. 말 그대로 수천 개의 감사 메시지를 보았습니다. 이는 우리 팀에 큰 동기를 부여합니다."

 

'위와 너머'

이러한 소액 보상 프로그램은 비즈니스에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

사기 및 기업 문화에 대한 이점과 함께 Hagel은 "재정적 관점에서 우리는 이직률과 채용, 그리고 그와 관련된 모든 비용을 절감하고 있습니다"라고 말합니다. 대퇴사와 인력 개편 속에서 지난 몇 년 동안 회사에서 직원 유지가 어려웠기 때문에 이는 점점 더 중요해지고 있습니다.

너무 중독성이 있습니다. 그것은 놀라운 심리적 동기입니다. 우리는 문자 그대로 수천 개의 감사 메시지를 보았습니다. 이는 우리 팀에게 동기를 부여합니다 – Jeff Hagel

또한 연구자들은 직원이 롤링 보상으로 인정받을 때 직원 생산성이 이후에 증가할 수 있음을 보여주었습니다.

정기적으로 금전적 보상을 받은 그리스의 한 인터넷 회사 직원에 대한 데이터는 전반적으로 일시적인 성과 향상을 보여주었습니다 . 긍정적인 효과는 직원들이 보상을 받고 있고 다시 보상을 받기를 바라는 작업뿐만 아니라 다른 작업장 프로젝트에서도 나타났습니다. 이 연구의 공동 저자이자 ESCP 비즈니스 스쿨의 경영 교수인 Argyro Avgoustaki 는 예를 들어 보너스 몇 달을 기다리는 대신 이러한 보상의 즉시성이 가장 큰 영향을 미친다고 덧붙였습니다.

소액 보상은 이런 종류의 효과를 내기 위해 현금 가치를 가질 필요가 없습니다. 2017년 Duke University와 Intel이 기술 회사의 직원을 대상으로 실시한 연구에 따르면 금전적 보상을 받든 말로 칭찬을 받든 직원의 성과가 5% 이상 증가한 것으로 나타났습니다 . 칭찬의 영향은 특히 회사가 인센티브를 제거한 후에도 며칠 동안 지속되었습니다.

그러나 이러한 프로그램은 묘책이 아닙니다.

Avgoustaki는 "보상을 너무 자주 받으면 익숙해질 수 있고, 그러면 표준이 되어 효과를 잃을 수도 있습니다."라고 경고합니다. 즉, 이러한 소액 보상 프로그램을 사용하는 회사는 참신함이 사라지지 않도록 해야 합니다.

더 많은 회사가 이러한 소액 보상 프로그램을 채택하기 시작함에 따라 그녀는 일단 도입되면 제거하지 말라고 경고합니다. 그녀는 "줄이면 직원들의 사기 저하, 결근 증가, 생산성 저하 등 부정적인 결과가 초래될 것"이라고 말합니다. 인텔 연구에서 현금 보너스가 제거되었을 때 직원 생산성은 사전 보상 수준 아래로 떨어졌습니다.

같은 이유로 이러한 제도는 근로자에게 만족스럽기는 하지만 연간 보너스와 같은 기존 보상 시스템을 대체하지 못할 가능성이 높습니다.

Hagel은 다음과 같이 설명합니다.