간판 작업자가 밀려나고 있습니다.

PIP는 표면적으로 직원 개선을 빠르게 추적하는 일련의 목표로, 상사가 실적이 저조한 직원을 밀어내는 도구가 되는 경우가 많습니다.  조나단은 클라우드 서비스 제공업체에서 새로운 일을 시작한 지 불과 몇 주 만에 어려움을 겪기 시작했습니다. 뉴욕에 기반을 둔 기술 근로자는 고위직을 제안받았다고 말합니다. 대신 콜센터에서 기본적인 IT 지원을 제공하는 하급직이었습니다.

발권 횟수가 적고(고객 서비스 문제를 기록한 기록) 회사의 통화 흐름을 따르지 않는다는 불만이 제기되자 Jonathan의 관리자는 그를 따로 불러냈습니다. "우리는 그들이 [나중에] 구두 경고라고 말한 대화를 나눴습니다."라고 Jonathan은 설명합니다. “그럼 성능 개선 계획(PIP)을 주셨어요.”

고군분투하는 근로자들에게 고용주의 기대에 부응하기 위해 형식적이고 목표 지향적인 구조와 일정을 제공하는 대부분의 PIP와 달리 Jonathan은 자신의 계획이 본질적으로 측정할 수 없었다고 말합니다. "종료일이 없었습니다. 제 성능이 '개선'될 때까지만요." 

조나단은 PIP로 인해 자신이 속수무책이고 세세하게 관리되는 느낌을 받았다고 말했습니다. 그것은 또한 회사에서 그에게 미래가 없다는 것을 확신시켰습니다.

"나는 조직에서 관리되고 있다고 느꼈습니다. "라고 그는 말합니다. “그들이 저에게 부과한 엄격한 규칙이 너무 많았고 손을 잡고 있는 일이 너무 많았습니다. 다음 달에 떠났습니다.” 

기본적으로 PIP는 신고 직원이 다시 발판을 찾을 수 있도록 돕기 위한 것입니다. 근로자가 계획에 명시된 목표를 달성하면 일반적으로 일자리를 유지할 수 있습니다. 그러나 종종 전문가에 따르면 이러한 계획에는 달성하기 매우 어려운 목표가 포함되어 있으며, 종종 작업자가 과거의 행동을 완전히 바꾸거나 달성하기 어려운 지표를 24시간 초과 달성해야 하는 경우가 많습니다. 

일부 직원은 이러한 상황에서 회복하여 궁극적으로 자신의 역할을 잘 수행할 수 있습니다. 그러나 PIP는 종종 근로자의 종말을 의미할 수 있습니다. 조직이 불리한 직원을 문 밖으로 밀어내기 위해 발행하는 단순한 형식입니다.

 

성능보다 성격?

PIP는 수십 년 동안 직장의 고정물이었으며 이론적으로 의미가 있습니다.

런던에 본사를 둔 HR 컨설팅 회사인 Disruptive HR의 설립자 Lucy Adams는 "직원을 지원하고 성과를 개선하는 데 있어 명확하고 측정 가능한 목표를 설정하는 계획을 세우려는 초기 의도는 아마도 옳았을 것입니다."라고 말합니다. "그러나 PIP는 종종 문제를 악화시킵니다."

나는 내가 조직에서 관리되고 있다고 느꼈다. 그들이 저에게 부과한 엄격한 규칙이 너무 많았고 손을 잡고 있는 일이 너무 많았습니다. 나는 다음 달에 떠났다 – 조나단

단절된 업무 관계를 개선하기 위한 관리자의 최후의 시도로 발행되는 경우가 많으며, 기업은 일반적으로 2주에서 6개월 범위의 기한에 대해 PIP를 설정합니다. 그들은 실적이 저조한 직원을 벽에 붙여 신속하게 개선합니다. 

PIP 목표는 기술 기반일 수 있지만 Adams는 대부분의 계획 기준이 직원의 성격에 초점을 맞추는 경우가 많다고 말합니다. 일반적인 계획에는 동료와 덜 어렵지 않게 되거나 고객과 더 좋은 상호 작용을 하는 것과 같은 목표가 포함될 수 있습니다. 

“일부 PIP는 역량 영역을 강조할 수 있지만 대부분의 경우 누군가의 태도를 바꾸려고 합니다. 반대로 직원의 기량 관련 문제는 의지가 있고 긍정적이며 의욕이 넘치며 일반적으로 형식적인 수단을 사용하지 않고도 해결됩니다.”

PIP는 개인의 행동에 너무 집중하기 때문에 측정하기 어려울 수 있습니다. Adams는 "문제는 직원이 동료와 충분히 협업하지 않는다는 것일 수 있습니다. 하지만 개선을 어떻게 정량화합니까?"라고 말합니다. “근로자에게 뿌리 깊은 행동을 바꾸라고 요구하는 것도 어렵습니다. 관리자가 무례하다고 표시하는 것을 직원은 괜찮다고 생각할 수 있습니다. 그리고 지식 경제에서 성과를 측정하는 것은 항상 어렵습니다.” 

그리고 태도와 행동에 초점을 맞추면 작업자의 성공 여부는 궁극적으로 주관적입니다. "PIP는 명확하고 측정 가능한 목표로 가려질 수 있지만 궁극적으로 다른 사람에 대한 한 사람의 관점으로 귀결되는 경우가 많습니다."라고 Adams는 말합니다. "종종 개별 관리자의 판단에 달려 있습니다."

전문가들은 직원들에게 목표 달성을 훨씬 더 어렵게 만드는 주관적인 목표가 부여되는 경우가 많다고 말합니다(Credit: Getty Images).

Adams는 고용주가 자신을 보호하기 위해 종종 PIP를 사용한다고 말합니다. “직원이 새로운 태도를 보여야 하는 기간이 있는 공식적인 서면 프로세스에 도달할 즈음에는 비공식적인 대화와 경고가 이미 이루어진 것입니다. 작업자가 이미 변경을 시도했지만 실패했을 수 있습니다. 따라서 PIP는 정당한 절차일 뿐이므로 징계 절차는 잠재적인 재판소에 서게 됩니다. 이는 고용주의 책임을 줄여줍니다.”

법적 박스 체킹과 함께 관리자는 PIP를 사용하여 실적이 저조한 직원을 조용히 조직 밖으로 몰아낼 수도 있습니다 .

Adams는 "종종 직원의 태도에 대해 근본적으로 말을 하는 공식적이고 스트레스가 많은 프로세스입니다."라고 말합니다. “대화가 진행됨에 따라 비판이 늘어나고 불만이 공유됩니다. 그것은 적대적 관계를 형성합니다. 직원에게 장기적인 미래가 다른 곳에 있을 수 있다는 신호를 보냅니다.”

 

'다모클레스의 검'

그러나 이것이 전부는 아닙니다. 경우에 따라 PIP는 직원을 벼랑 끝에서 끌어내는 데 성공적으로 도움이 될 수 있습니다. 

"우리는 대학을 졸업하자마자 직원 한 명을 채용했는데 그는 전문성이 부족했습니다. 하지만 우리는 그가 정말 재능이 있다는 것을 알 수 있었습니다."라고 미국에 본사를 둔 경력 중심 YouTube 미디어 회사의 설립자인 Shane Hummus는 설명합니다. "그는 처음에 우리가 설정한 목표를 달성하지 못했고 지각에 문제가 있었기 때문에 우리는 그에게 3개월 PIP를 제공했습니다."

직원은 성능 개선 계획에 즉시 응답했다고 Hummus는 말합니다. 그 목표 중 하나는 측정하기 쉬운 성능 지표를 포함했습니다. "그들의 숫자는 많이 향상되었고 참여도가 확실히 눈에 띄게 증가했습니다. 그는 이제 제 최고의 직원 중 한 명입니다." 

미국 피츠버그에 있는 카네기 멜론 대학의 조직 행동 및 공공 정책 교수인 Denise Rousseau는 고용주가 PIP를 근로자를 코칭하고 훈련하는 수단으로 사용할 수 있다고 말합니다. 그러나 그녀는 의사소통이 핵심이라고 말합니다.

직원이 제안에 열린 마음을 갖기를 원할 때 대신 비행, 싸움 또는 동결 응답을 생성합니다. 일꾼은 다모클레스의 검을 몸에 걸치고 있어 갑자기 최선을 다하기가 더 어려워진다 - 드니즈 루소

"조직이 직원을 돕고 싶어한다는 신호여야 하며, 이것이 직원을 개선할 수 있는 기준입니다."라고 그녀는 말합니다. "잘만 하면 관리자가 직원에게 모든 성공 가능성이 있음을 보여주는 문제 해결 연습이 됩니다."

그럼에도 불구하고 PIP는 직원이 시간 제약에 맞서 싸워야 하는 공식 서면 프레임워크를 제공함으로써 때때로 업무 성과를 해치는 심리적 조건을 만듭니다. 

Adams는 “직원은 PIP로 업무를 수행해야 한다는 압박을 너무 많이 받고 있습니다. '만일 이 날짜까지 이러한 행동을 보여주지 않으면 우리가 만족할 만큼 해고됩니다.'라고 Adams는 말합니다. “직원이 제안에 열린 마음을 갖기를 원할 때 대신 도피, 싸움 또는 동결 반응을 만듭니다. 일꾼은 다모클레스의 검을 몸에 걸고 있어 갑자기 최고의 성능을 발휘하기가 더 어렵습니다.”

 

이력서를 털어내고 

PIP에 도달하면 작업자는 선택에 직면합니다. 목표를 달성하기 위해 노력하거나 단순히 다음 역할을 찾을 수 있다고 Rousseau는 말합니다.

“그들이 실제로 자신의 직업을 얼마나 원하는가에 달려 있습니다. 그렇다면 PIP 목표를 달성할 수 있도록 조직의 지원을 요청해야 합니다. 그러나 그들이 공식적인 징계 절차에 직면하고 있다면 그것은 그들에게 놀라운 일이 아닙니다. 그들은 이미 자신이 미끄러운 경사면에 있고 취약하다는 것을 알고 있어야 합니다.”

궁극적으로 전문가들은 종종 PIP가 회사 직원의 종말의 시작을 의미한다고 말합니다. 은색 안감? 이것은 근로자가 여전히 고용되어 있는 동안 다음 역할을 찾는 데 유리한 출발점을 제공할 수 있다고 Adams는 말합니다.

"직원이 짧은 시간 안에 성공적으로 농구를 뛰어 넘더라도 장기적으로 어느 쪽이든 반드시 더 긍정적인 관계로 꽃을 피울 것이라는 보장은 없습니다." 

십자형으로 작업하다 보면 결국 이력서를 업데이트해야 할 때가 된 것 같습니다.