'진정한 혼돈의 연속': 기업의 사다리를 포용할 때인가?

일부 회사는 계층이 적은 것이 더 나은지 알아보기 위해 조직 구조를 평면화하고 있습니다. 때때로 직원들은 어려운 방법으로 답을 배우고 있습니다. 약 4년 전 Dani가 근무하는 런던 기반 컨설팅 회사의 관리자는 회사의 전통적인 계층 구조를 평평하게 하기로 결정했습니다. 목표는 기업 구조를 단순화하고 사무실을 덜 관료적으로 만드는 것이었습니다. 즉, 직원들이 끊임없이 다음 승진과 직위를 쫓도록 만드는 최고를 향한 경쟁을 줄이는 것이었습니다.

Dani는 관리자들이 이것이 회사 문화를 개선할 것이라고 생각했다고 말했습니다. 그것은 그 반대를 달성했습니다.

이제 39세인 Dani는 "그들은 컨설턴트의 선임 순위와 직함을 완전히 무너뜨렸고 매우 광범위한 밴드 몇 개를 유지하여 누군가가 자신의 경력에서 얼마나 발전했는지 신호를 보냈습니다."라고 설명합니다. 현재 39세입니다. 

그녀는 변경 사항에 대한 직원의 "백래시"를 기억합니다. "일부는 자신이 강등된 것처럼 느꼈습니다."라고 그녀는 말합니다. "경쟁이 덜한 환경을 만드는 대신 실제로 더 경쟁적인 환경을 만들었습니다. 왜냐하면 사람들은 필사적으로 자신의 가치를 증명하고 싶었기 때문입니다." 그녀의 많은 동료들, 특히 연공서열에 대한 명확한 경로를 볼 수 없었던 젊은 직원들이 그만뒀습니다.

다른 동료들은 의미 있는 방식으로 보상을 받을 수 있는 방법을 알 수 없었기 때문에 업무를 잘 수행할 동기를 잃었다고 Dani는 말합니다. “많은 사람들이 '명확한 직함에 반영된 내 발전을 볼 수 없다면, 노력해도 무슨 소용이 있겠습니까?'라고 말하는 것 같았습니다."

대부분의 근로자에게 기본 기업 구조는 항상 계층적이었습니다. 즉, 대부분의 인력으로 구성된 광범위한 기반이 있는 피라미드와 유사하며, 최고 관리자와 C-suite 임원의 좁은 봉우리로 점차 좁아집니다. 

그러나 지난 몇 년 동안 일부 조직에서는 보다 수평적인 배열을 실험했습니다. 즉, 연공서열이 줄어들어 최하위 직원에서 최고위 직원으로 가는 보고 라인이 줄었습니다. 이러한 접근 방식은 자기 관리 요소와 자율적인 부서 및 팀이 포함된 덜 엄격한 계층 구조를 기반으로 합니다.  

경우에 따라 직원들은 이러한 변화를 위해 열심히 노력했으며, 수평적 조직이 근무일과 경력을 보다 광범위하게 구성하는 방법에 대한 더 많은 책임, 자율성 및 통제와 동일시되기를 바랍니다. 근로자들이 크고 작은 전통적인 직장 규범에 도전했기 때문에 팬데믹은 이러한 노력에 적지 않은 영향을 미쳤습니다 . 많은 직원들은 또한 많은 사람들이 구식이라고 느끼고 직원들이 스트레스를 받고 몰입하지 못하게 하는 명령 및 통제 방식에서 벗어나는 작업 방식을 탐색하기를 열망했습니다 .

많은 사람들이 '노골적인 직책에 내 진도가 반영되지 않는다면 노력해도 무슨 소용이 있겠습니까?'라고 말하는 것 같았습니다. – 다니

그러나 이러한 조직적 변화가 실행된 경우 결과는 엇갈렸습니다. 일부 회사의 경우 전통적인 기업 사다리를 없애려는 움직임은 완전히 역효과를 냈습니다. 이제 경영 전문가들은 직원들과 함께 조직 구조를 평평하게 하는 것이 특히 구조 조정이 현명하고 점진적인 방식으로 이루어지지 않을 경우 실제로 직장 문화를 악화시키는 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있다고 말합니다.

즉, 일부 근로자들이 밀어붙이는 기업의 사다리는 결국 그렇게 나쁜 것이 아닐 수도 있습니다.

 

혼돈의 비법?

조직 경쟁을 해결하는 묘책은 아니지만 평평한 조직 구조가 기업의 성공에 도움이 되는 동시에 직원을 위한 더 건강한 일과 삶의 균형을 만들 수 있다는 학문적 증거가 있습니다.

예를 들어, 전 세계 300명 이상의 경영진을 대상으로 한 연구를 기반으로 한 2017년의 한 연구 논문은 더 많은 조직 계층을 가진 회사가 새로운 제품과 서비스로 고객을 대상으로 하는 데 민첩하지 않다는 것을 보여주었습니다. 이것은 직원 사기에 영향을 미칠 수 있으며 연구에 따르면 이러한 레이어를 제거하면 직원 만족도가 높아질 수 있습니다. 실제로 경영 학자들은 일반적으로 자율성이 직원의 주요 동기 부여 이며 개인에게 더 많은 독립성을 부여하기 위해 더 평평한 구조가 구현되는 경우가 많다는 것을 발견했습니다.

그러나 이러한 이점에도 불구하고 어떤 경우에는 이러한 변화로 인해 회사가 Dani가 목격한 혼돈에 빠지는 것을 포함하여 좋은 것만큼이나 해를 끼칠 수 있다고 전문가들은 말합니다.

옥스퍼드 대학교 Saïd 비즈니스 스쿨의 경영학 교수인 Michael Smets는 "우리 대부분은 계층 구조를 통제와 관료주의를 '요식'과 연관시키지만 안정성, 일관성 및 예측 가능성도 제공합니다."라고 말합니다. “직무 설명과 직함은 권리, 의무 및 권한을 부여합니다. 중요한 것은 그 직책을 맡은 사람과 관계없이 그렇게 한다는 것입니다.”

전통적으로 위계적인 기업의 사다리가 해체되면 변화의 과정 자체로 인해 직원들이 길을 잃거나 관련이 없거나 좌절감을 느낄 수 있습니다. (Credit: Getty Images)

최악의 경우 계층 구조를 제거하면 "올바른 연결을 가진 사람들이 비공식적 영향력을 축적할 수 있는 대안적인 – 더 은밀한 – 권력 구조가 생길 수 있습니다.”라고 그는 덧붙입니다. 같은 그룹에 속한 다른 사람들을 우대하는 경향인 내집단 편향 의 심리적 현상으로 인해 일부 직원에게는 특히 배타적일 수 있습니다 .

"이러한 연결은 비슷하고 서로를 좋아하는 사람들 사이에서 더 강할 가능성이 높기 때문에 외부인이 내부 서클에 침입하기가 훨씬 더 어려워집니다."라고 Smets는 말합니다. "아이러니하게도 계층 구조와 명확한 조직 구조의 제거는 더 다양하고 공평한 직장을 만들기보다는 실제로 기존 불평등을 재생산하고 강화할 수 있습니다."

 

'매우 당황스러울 수 있습니다'

결과적으로 이러한 변화 중 많은 부분이 직원들에게 큰 충격을 줄 수 있습니다.

전통적으로 위계적인 기업 사다리가 해체되면 변화 과정 자체가 당혹스러울 수 있으며 직원들이 길을 잃거나 관련이 없거나 좌절감을 느끼게 할 수 있습니다. 리더십과 조직 변화를 전문으로 하는 뉴욕 컬럼비아 경영대학원의 Todd Jick 교수는 기업이 너무 빨리 변화하는 경우 특히 그러할 수 있다고 말합니다.

그리고 근로자가 이론적으로 기업의 계층 구조에 반발하더라도 자신의 고유한 선호도 및 동기와 상충할 수 있습니다.

“권위에게 방향을 구하려는 본능은 우리 안에 깊이 뿌리 박혀 있습니다. 이것은 우리가 아주 어린 나이에 하도록 사회화되어 있는 것입니다. 우리는 그것을 좋아하고 우리 위에 있는 사람들이 우리 쪽에서 결정을 내리기를 기대합니다.”라고 Jick은 말합니다. "따라서 이를 가능하게 하는 구조가 제거되면 매우 당혹스러울 수 있습니다."

직업 설명과 직함은 권리, 의무 및 권한을 부여합니다. 중요한 것은 그 직책을 맡은 사람과 관계없이 그렇게 한다는 것입니다 – Michael Smets

직원들은 또한 몰입감과 공정한 보상을 느낄 수 있는 명확한 인센티브 구조 없이는 불안해할 수 있습니다.

New York University의 School of Professional Studies의 인적 자본 관리 부서의 임상 교수이자 학술 책임자인 Anna Tavis는 인간은 돈과 승진, 즉 직위로 성공을 측정하는 경향이 있다고 말합니다. 조직의 구조가 뒤집히면 직원들은 방향성이 부족하다고 느낄 수 있습니다. 

"사람들은 자신이 성장하고 있음을 세상에 알릴 방법이 필요합니다."라고 Tavis는 말합니다.

 

인내심 필요

궁극적으로 런던에 있는 Dani의 고용주는 가장 극적인 변화 중 일부를 되돌렸습니다. 그녀는 경영진이 이러한 변화가 직원에게 미치는 영향과 직원 감소에 기여하는 것을 볼 수 있었다고 말했습니다. 회사는 여러 직급을 표시하기 위해 일부 직함을 다시 도입했으며 이는 다시 발전을 위한 명확한 벤치마크가 되었습니다. 그녀는 혼란이 가라앉았고 직원들의 사기가 높아졌다고 말했습니다.

새로운 구조가 제대로 작동하지 않더라도 콜롬비아의 Jick은 이러한 종류의 전략 유턴이 실제로 조직 발전의 특징일 수 있다고 말합니다. 회사가 새로운 것을 기꺼이 시도한다는 사실은 "근로자를 위해 실제로 일할 수 있는 작업장"을 만들려는 의지를 나타낼 수 있다고 그는 말합니다.

직원들이 전통적인 기업 사다리에 싫증이 나고 새로운 것을 시도하고 싶어할 수도 있지만 오랫동안 자리를 지켜온 것을 완전히 무시해서는 안 됩니다. 결국 전문가들은 때때로 불편할지라도 계층 구조에는 많은 장점이 있다고 말합니다.

진보와 변화가 올 수 있습니다. 회사 구조가 더 평평해 보이든 그렇지 않든 간에 근로자가 거기에 도달할 때까지 인내가 필요할 수 있습니다.