LGBTQ 노동자들을 그만두게 만드는 차별

노골적인 차별과 미묘한 차별 모두 LGBTQ+ 근로자에게 피해를 주고 심지어 직장에서 몰아내고 있습니다. 그러나 풍경이 바뀔 수 있습니다.

20대에 RaShawn Hawkins는 불편한 의상을 입고 출근했습니다. 많은 미국 직장과 마찬가지로 그녀의 직업에도 복장 규정이 있었습니다. 그러나 자신을 "중심의 남성적"이라고 표현하는 시스젠더이자 퀴어 여성으로서 - 그녀는 전형적인 남성복을 입는 자신을 더 많이 느낍니다 - 하루 8시간 동안 여성용 블라우스와 팬츠 수트를 입어야 하는 것은 불편하기만 한 것이 아닙니다. 다른 사람으로 가장하기 위해 자신의 정체성을 지우는 것처럼 기분이 좋지 않다고 그녀는 말합니다.

"주차장을 떠나기도 전에 차에서 즉시 기분이 좋은 평상복으로 갈아입었습니다."라고 Hawkins는 말합니다. 결국 그녀는 그 직장을 그만두고 더 쉽게 자신이 될 수 있는 곳을 찾았습니다.  

많은 LGBTQ+ 직원들(일부 추산에 따르면 미국 노동력에서만 800만 명 이상 )은 노골적인 직장 차별을 통해서든, 미세 공격(미묘하고 간접적인 행동으로 의도적으로든 의도하지 않게든 소외된 집단이 상처를 받도록 만드는 미묘하고 간접적인 행동)을 통해 비슷한 불편함과 갈등을 경험했습니다. 또는 심지어 공격. 

2022년 Center for American Progress(Cap)에서 조사한 LGBTQ+ 및 "성별 및 성별 다양성"의 절반은 성적 지향 또는 성 정체성 때문에 지난 1년 동안 어떤 형태로든 직장 내 차별 또는 괴롭힘을 경험했다고 보고했습니다. 트랜스젠더 응답자의 경우 70%로 증가했습니다. 그리고 종종 이러한 근로자들은 그 결과로 그만두었습니다. 미국에 기반을 둔 공공 정책 싱크 탱크인 성적 지향 및 성 정체성 법과 공공 정책에 관한 윌리엄스 연구소의 2021년 연구에 따르면 LGBTQ+ 직원의 1/3 이상이 다음과 같이 말했습니다 . 그들은 성적 지향이나 성 정체성에 근거한 고용주의 대우 때문에 일생 동안 직장을 그만 두었습니다.

이러한 종류의 차별은 LGBTQ+ 근로자에게 피해를 줄 수 있으며 고용주에게도 연쇄 효과를 줄 수 있습니다. 그러나 이러한 문제가 확산되고 있지만 일부 데이터에 따르면 근로자가 일자리를 찾는 방식이 바뀌고 있습니다. 그리고 이러한 근로자들이 직장에서 더 많은 안전을 찾고 궁극적으로 그들을 있는 그대로 지원하는 고용주를 선택할 수 있는 자원이 등장하고 있다는 징후가 있습니다.

 

다양한 차별

직장에서의 학대를 구성하는 요소는 개별화되어 있지만 LGBTQ+ 사람들에 대한 유해한 행동에 대한 이야기는 일화와 공개 담론 모두에서 확산됩니다. LGBTQ+ 커뮤니티 회원들은 직장에서 던지는 일상적인 비방, 자녀가 있는 시스젠더 이성애자 직원의 휴가를 우선시하는 관리자, 반동성애적 종교적 신념을 조장하는 동료에 대해 공유합니다 .

 

동료 간의 일상적인 대화는 종종 LGBTQ+ 근로자에게 소외감을 줄 수 있습니다(제공: Getty Images)

미국 LGBTQ+ 옹호 단체인 Human Rights Campaign(HRC)에서 작업장 평등 프로그램 책임자로 자리를 옮긴 호킨스는 직원들이 그녀에게 동료들이 직원의 성향이나 성별에 대해 가정하는 수냉식 대화에 대해 이야기했다고 말했습니다. 또는 동성 커플의 육아휴직을 명시적으로 지원하지 않는 의료 정책. 그녀는 또한 공식적이든 비공식적이든 성별에 따른 복장 규정 정책을 준수해야 하는 자신의 경험과 같은 다른 예를 지적합니다.

호킨스는 이러한 문제 중 많은 부분이 "시스젠더, 이성애 규범성"이 기본값인 뿌리깊은 사회적 규범에서 비롯된다고 말합니다. 모든 사람의 성 정체성은 출생 성별과 일치하고 이성애자라고 가정하므로 환경과 문화가 그에 따라 맞춰집니다. 데이터에 따르면 이러한 문화는 많은 LGBTQ+ 직원이 자신의 진정한 모습을 숨기도록 만들고 있습니다. 4분의 1 이상은 동료에게 공개하지 않고 상사에게 자신의 정체성이나 성적 취향에 대해 이야기합니다. 

이는 사기 저하와 함께 직장 내 적대감을 키울 수 있습니다. 영국의 HR 협회 CIPD(Chartered Institute of Personnel and Development)의 2021년 연구에 따르면 LGBTQ+ 근로자는 영국의 이성애자, 시스젠더 근로자보다 직장 내 갈등 수준이 더 높은 것으로 나타났습니다 . LGBTQ+ 직원의 40%가 지난 12개월 동안 직장 내 갈등을 경험했다고 답한 반면 비LGBTQ+ 직원은 29%에 그쳤습니다. 그 수치는 트랜스젠더 직원의 경우 훨씬 더 높았습니다. 이렇게 보고된 갈등 중 다수는 완전히 해결되지 않았습니다. LGBTQ+ 근로자의 44%는 갈등이 전혀 해결되지 않았다고 답했고 38%는 부분적으로만 해결되었다고 말했습니다.

CIPD의 고위 정책 고문인 Lutfur Ali는 직장 내 갈등이 "사람들에게 상당한 심리적 부담을 줄 수 있다"고 말합니다. "그리고 사람들이 [LGBTQ+ 사람들]이 직장을 떠나는 이유에 대해 언급하는 이유 중 하나입니다." 

차별로 인한 또 다른 문제는 직업의 안정과 승진의 기회라고 전문가들은 말한다. Cap 데이터는 LGBTQ+ 응답자가 현재 이성애자 시스젠더 응답자보다 더 높은 비율로 고용된 것으로 나타났지만 연구원들은 LGBTQ+ 사람들이 아르바이트를 하거나 자영업을 하거나 긱 이코노미. 이는 경제적 역량 강화에 연쇄 효과를 가져옵니다. LGBTQ+ 임금 격차 의 존재와 함께 Cap 보고서는 LGBTQ+ 근로자들이 전반적으로 더 낮은 연간 소득을 보고한 것으로 나타났습니다. 

 

'대부분의 사람들은 소송보다 일자리와 월급을 원한다'

직원이 차별에 대한 의지가 없는 것은 아닙니다. 그러나 미국과 영국 모두 LGBTQ+ 개인의 직장 내 권리를 보호하기 위한 법률이 있지만 정책은 제한적이며 이를 시행하려는 시도는 자원 집약적일 수 있습니다.

당신이 직업 자체에 상당히 흥분하고 있음에도 불구하고 이곳이 당신에게 최고의 장소가 아닐 수도 있다는 이런 종류의 압도적인 깨달음입니다 – Jessica Nichols

예를 들어 미국에서는 1964년 민권법에 따라 설립된 연방 평등고용기회위원회(EEOC)가 수십 년 동안 "개인의 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 국가 기원". 2020년이 되어서야 대법원은 Bostock 대 Clayton County 에서 민권법이 LGBTQ+ 직원을 차별로부터 보호한다고 판결했습니다. 2020년 결정 이전 몇 년 동안 많은 주에서 LGBTQ+ 사람들의 차별을 금지하는 자체 법률을 제정하여 격차를 메우려고 했지만, 여전히 미국의 약 절반만이 그러한 법률을 책에 명시적으로 가지고 있습니다. 영국에서는 2010년 평등법이 LGBTQ+ 근로자에게 불만을 제기할 수 있는 방법을 제공합니다. 

그러나 많은 직원들은 법적 싸움에 참여할 정신적 에너지나 재정적 자원이 없습니다. Williams Institute의 설립 이사인 Brad Sears는 자신의 경험이 차별에 해당한다는 것을 증명해야 하는 상당한 부담이 그들에게 있다고 말합니다.

그는 이런 직원들에게는 단순히 심리적으로 확인하거나 자리를 완전히 떠나는 것이 더 쉬울 수 있다고 덧붙입니다. Sears는 “대부분의 사람들은 소송보다는 일자리와 월급을 받고 싶어합니다. "그래서 제 생각에는 사람들이 불만을 제기하는 것과는 반대로 다음 직장으로 이동하거나 현재 직장에서 해고되는 것을 보는 것 같습니다." 

직원이 쫓겨나면 기업도 피해를 입는다. 

"우리는 직장에 대한 다른 연구를 통해 직원들이 직장을 그만둘 때 비용이 많이 든다는 것을 알고 있습니다."라고 Sears는 말합니다. “상당한 노력, 상당한 비용, 채용 및 재교육이 필요합니다. 따라서 LGBTQ+ 직원의 높은 비율이 자신의 직장이 지원되지 않기 때문에 다른 일을 고려하고 있는 기업에게는 실제로 엄청난 비용입니다.” 

그리고 남아 있기로 선택한 근로자의 경우에도 이러한 이탈은 회사에 비용이 많이 들 수 있다고 Sears는 말합니다. 직원이 완전히 떠나는 것만큼이나 비용이 많이 듭니다. Gallup의 데이터에 따르면 작년에 업무 에 몰입하지 않은 직원으로 인해 전 세계적으로 7조 8천억 달러의 생산성 손실이 발생했습니다. . 

궁극적으로 CIPD의 Ali는 "조직 문화가 모든 사람을 포용하지 않는다면 결국 모든 직원의 웰빙 상태가 악화되고 비즈니스도 결국 어려움을 겪게 됩니다"라고 말합니다.

영국에서는 트랜스젠더 여성인 Jessica Nichols가 LGBTQ+ 중심의 구인 게시판 Jobs With Pride를 시작했습니다. (Credit: Courtesy of Jessica Nichols)

변화를 위한 길을 닦다

그러나 LGBTQ+ 직원을 위한 환경이 바뀌고 있어 더 좋고 환영받는 직장을 찾을 수 있습니다. 

데이터에 따르면 LGBTQ+ 직원은 공개적으로 자기 자신이 되는 것이 안전한 환경에서 일하는 것을 점점 더 우선시하고 있으며 포용성 기준을 내세우는 잠재적 고용주를 선택하고 있습니다. Cap 보고서에 따르면 설문 조사에 참여한 LGBTQ+의 36%와 트랜스젠더 응답자의 65%가 차별을 피하기 위해 일할 곳을 결정했습니다. 결과적으로 구직 접근 방식이 발전했습니다. 이 그룹의 많은 근로자는 회사 기반이 아닌 환경을 기반으로 적극적으로 일자리를 선택하고 있다고 말합니다.

그렇기 때문에 올해 초 Jessica Nichols는 LGBTQ+ 직원들이 LGBTQ+ 친화적인 것으로 검증된 회사에서 일자리를 찾을 수 있는 구인 게시판인 Jobs With Pride를 시작했습니다.

이것은 트랜스젠더 여성으로서 지원적인 작업 환경을 찾는 그녀 자신의 투쟁에서 태어났습니다. 영국 뉴캐슬의 프리랜서 기술 제품 관리자인 Nichols는 구직을 "정신 체조"라고 설명합니다. 너무 자주 그녀는 LGBTQ+ 근로자들이 완벽하게 맞는 것처럼 보이는 직업을 찾지만 LGBTQ+ 커뮤니티의 비공식 귓속말 네트워크(소외된 커뮤니티 사이에 비공식적으로 전달되는 정보)를 통해 다른 LGBTQ+ 직원들이 그 회사에서 어떤 대우를 받았는지 알게 된다고 말합니다. 또는 포괄적이지 않은 정책.

조사에 참여한 LGBTQ+의 36%와 트랜스젠더 응답자의 65%가 차별을 피하기 위해 일할 곳을 결정했습니다.

Nichols는 "직업 자체에 상당히 흥분하고 있음에도 불구하고 이곳이 자신에게 최적의 장소가 아닐 수 있다는 사실을 뼈저리게 깨닫는 것입니다."라고 말합니다. 이제 그녀는 귓속말 네트워크를 통해 전달되는 정보를 대중에게 알리기 위해 노력하고 있습니다. Jobs With Pride에서 그녀는 선도적인 LGBTQ+ 자선 단체로부터 상을 받은 사람들과 같이 포용 기록이 있는 회사의 채용 공고만 게시합니다. 포함된 공개 기록이 없는 소규모 회사는 게시 기준을 충족하기 위해 LGBTQ+ 커뮤니티로부터 5개의 별도 추천을 받아야 합니다.

Jobs With Pride와 같은 새로운 리소스는 소외된 직원이 차별을 피하도록 돕는 데 중요하지만 옹호자와 고용 전문가는 또한 일하기에 안전한 장소를 찾는 것이 LGBTQ+ 직원에게만 맡겨져서는 안 되며 고용주는 포용적인 직장을 만드는 데 적극적으로 나서야 한다고 말합니다. Ali는 모든 회사가 필요한 작업을 수행할 수 있다고 주장합니다. 결국 모든 LGBTQ+ 근로자가 아무리 안전하지 않거나 불행하더라도 직장을 그만둘 자원이 있는 것은 아닙니다.

Ali는 이러한 발전의 일부는 교육과 훈련뿐만 아니라 솔직하고 때로는 불편한 대화를 위한 포럼을 제공하는 데서 비롯된다고 강조합니다. 그러나 그는 또한 안전하고 친근한 환경을 조성한다는 것은 정책을 시행하고 다양성, 평등 및 포용 목표를 설정하는 데 부지런히 임하는 것을 포함하여 훈련과 세미나를 넘어서는 것을 의미한다고 말합니다.

“우리는 고용주가 결국 좋은 인력 관리라는 것을 알게 되기를 바랍니다. 그 이상도 그 이하도 아닙니다.”라고 Ali는 말합니다. “우리는 우리 자신이며 우리 자신을 일하게 만듭니다. 그리고 연구 결과는 이제 압도적입니다. 직장에서 LGBTQ+ 사람들을 포용하는 대우는 모든 직원에게 좋습니다.”