직장 내 갈등을 조장하는 편견

여성이 다른 여성을 위해 일할 때 충돌은 악명 높으며 심지어 불가피합니다. 하지만 그 이야기가 모든 이야기를 말해주지는 않습니다.

Adela는 런던에 있는 글로벌 소비재 회사에서 일하기 시작했을 때 23세였습니다. 그녀의 팀은 그녀의 상사를 포함하여 주로 여성이었습니다. 그녀가 일을 시작한 첫 주 동안 그녀와 함께 일했던 몇 안 되는 남자 중 한 명이 어슬렁거리다가 그녀의 책상 위에 책을 떨어뜨렸습니다. "그는 그것이 여기에서 일하는 나의 매뉴얼이 될 것이라고 말했습니다."라고 그녀는 말합니다.

그 책은 Lauren Weisberger의 2003년 소설 The Devil Wears Prada였습니다. 그녀의 패션 잡지 편집장이자 여성이기도 한 그녀의 손에서 심리적, 정서적 학대에 가까운 행동을 견디는 젊은 여성에 관한 것입니다. 

Adela는 “당시에는 다소 웃겼지만 돌이켜 보면 정말 슬펐습니다. "그 책은 실제로 그 직장에서 많은 여성 상사와의 미래 관계를 반영했기 때문입니다." 

경력 고려를 위해 성을 숨기고 있는 Adela는 회사의 작업 환경이 "비밀" 문화를 기반으로 구축된 "독성"이었다고 회상합니다. 그녀의 여성 상사들은 "이미지 집착"이 있었고 신선한 아이디어나 관점을 받아들이려 하지 않았다고 그녀는 말합니다. 그녀는 그것이 후배들이 말하는 것을 불편해하고 모두가 방어적인 것처럼 보이는 두려움의 분위기를 만들었다고 말합니다. 6개월 후, 그녀는 회사를 그만두고 남은 경력에 대한 결심을 했습니다. 다시는 여성만으로 구성된 팀에서 일하지 않고 다른 여성을 위해 일할 때는 매우 신중하게 선택하는 것입니다.

Adela의 갈등 경험은 여성 상사 밑에서 일한 다른 여성들보다 더 극적일 수 있지만 확실히 이례적인 것은 아닙니다.

여성이 직장에서 성공하는 데 도움이 되는 것에 대한 토론에서 전문가들은 종종 여성 역할 모델의 중요성에 대해 이야기합니다. 그리고 여성 멘토링이 여성에게 유리할 수 있음을 보여주는 많은 데이터 가 있지만 여성 상사가 직장에서 여성의 행복, 성공 및 지원 기회를 방해한다는 일화적 증거도 많습니다. 그리고 대중의 상상 속에서 우세한 것은 후자의 내러티브입니다.

시니어 여성이 후배 남성에게 시니어 남성에 비해 후배 여성에게 덜 도움이 되거나 더 해롭다는 포괄적인 증거는 없습니다. 그러나 Adela와 같은 많은 여성들은 다른 여성들이 직장에서 힘들게 일하며 직장을 그만두도록 몰아가는 것을 경험했습니다.

그러나 여성이 더 많이 내분하는 것은 아닐 수 있습니다 . 대신 여러 가지 이유로 여성 직원과 여성 상사 간의 갈등이 종종 직장의 대부분의 관심을 끌고 있습니다. 1970년대에 학계에서는 '여왕 증후군'이라는 현상에 대한 용어를 만들어내기까지 했습니다. 고위 여성 직원이 흔치 않은 자리를 놓고 다투는 것은 여성 부하 직원에게 적대적인 근무 환경을 조성한다는 생각입니다.

그러나 그 이론의 배후에 있는 생각은 점점 더 우호적이지 않게 되었습니다. 전문가들이 이러한 여성 대 여성 갈등의 세간의 이목을 끄는 것은 단지 개별 여성이 비열하고, 영토를 고집하거나, '캐티'가 되는 것 이상이라는 것을 확립했기 때문입니다. 때때로 묘사됩니다. 대신, 그들은 오늘날에도 여전히 직장을 형성하는 젠더화된 규범의 표현이며 다른 여성들이 직업적 잠재력을 최대한 발휘하는 것을 방해할 수 있습니다.

 

직장에서의 여성 간 갈등은 종종 개별 여성이 비열한 것보다 젠더 규범에 관한 것입니다. (Credit: Getty Images)

독단적이고 경쟁적인 리더

사회에는 오랫동안 유지된 성 고정관념이 많이 있습니다. 학자들은 주로 남성이 자기 주장이 강하고 경쟁적이며 야심차다고 기대한다고 말합니다. 여성은 보살피고 돌보고 자비로워야 합니다. 더 넓은 사회 전반에 걸쳐 지속적으로 강화되는 이러한 고정관념은 관리 스타일에서도 나타납니다.

직장에서 성공하기 위해 전문가들은 이러한 뿌리 깊은 편견이 성공이 '남성'의 자질과 연결되어 있다고 느끼는 남녀 모두를 의미한다고 말합니다. 그리고 성역할에 대한 진전에도 불구하고 남성과 여성은 남성이 지배적이고 여성이 복종해야 하며 남성이 리드하고 여성이 따라야 한다는 신화를 대체로 받아들입니다.

London School of Economics의 Francesca Manzi 경영학 조교수는 "여성이 남성보다 성별 고정관념을 지지하거나 덜 믿는다는 기본적인 가정이 있습니다. 이 가정은 옳지 않습니다."라고 설명합니다. “하지만 남자와 여자는 같은 사회에서 같은 규범을 가지고 자라납니다. 그 결과 우리 모두는 동일한 젠더 규범과 신념을 내면화하고 있습니다.”

직장 여성의 경우 데이터는 이러한 고정관념이 얼마나 확고하게 자리 잡고 있는지 보여줍니다. Gallup에 따르면 1982년 이후로 미국의 여성은 남성보다 남성 상사를 선호한다고 말하는 경향이 지속적으로 더 높았습니다 .

성별 편견의 은밀한 발현에 대한 연구를 전문으로 하는 Manzi는 자신의 연구를 통해 여성 상사를 위해 일하는 것 자체에 대해 여성이 더 강한 혐오감을 느끼는 것은 아니라는 점을 보여줍니다. 오히려 남자가 여자보다 더 높은 위치에 있는 것이 단순히 사회적 규범일 뿐입니다. 정상에 있는 여성은 전형적인 리더를 구성하는 요소에 대한 사회의 인식과 상충하는 것처럼 보일 수 있습니다.

그러나 데이터에 따르면 여성 리더에 대한 이러한 편견은 사실이 아닙니다. 많은 연구에서 특히 위기의 시기에 여성이 실제로 더 나은 관리자가 될 수 있다는 결론을 내렸습니다.

남자와 여자는 같은 규범 아래 같은 사회에서 자라고 자란다. 그 결과 우리 모두는 동일한 젠더 규범과 신념을 내면화하고 있습니다 – Francesca Manzi

뉴욕에 거주하는 조직심리학자이자 코치, 컨설턴트인 Kelly Ceynowa는 "하지만 사람들이 여성 관리자를 원하느냐고 물으면 거절합니다."라고 말합니다. 세이노와는 성별, 인종 또는 기타 특성에 관계없이 최고의 사람들이 승진하는 구조인 능력주의를 지향하는 조직에서도 편견은 여전히 ​​존재한다고 말합니다. "능력주의는 성공적인 경영에 대한 남성의 기준에 기반을 두고 있습니다."

'이중 구속'

Manzi는 이러한 인식 때문에 일부 여성이 권력의 위치에 도달하면 더 남성적인 특성을 취한다고 말합니다. 이 여성들은 이전에 일반적으로 더 '남성적인' 페르소나로 간주되는 것을 개발하여 선임을 얻었을 수도 있습니다.

"여성들은 남성다움에 대해 배우고 보상을 받고 있습니다."라고 Manzi는 말합니다. “성공하고 싶고 뛰어난 사람으로 보이고 싶다면 그러한 특성을 가진 것으로 보이는 경향이 있는 그룹과 동일시하고 싶을 것입니다. 그리고 그 사람들은 여전히 ​​남성인 경향이 있습니다.” 

결과적으로 여성은 "리더로서 자신을 구별하는 수단으로 여성과 더 많이 분리되는 경향이 있을 수 있습니다"라고 Manzi는 덧붙입니다. “그들은 일반적으로 여성과 관련된 성격 특성을 가진 것으로 보이고 싶어하지 않으며 강하고 유능한 리더가 되는 것과 관련이 없습니다. 그리고 그것은 이러한 인식된 갈등을 야기할 수 있습니다.”라고 그녀는 덧붙입니다.

리더십 인식을 주도하는 이러한 남성 특성 때문에 Ceynowa는 남성이 직장에서 갈등을 겪는 것이 '더 수용 가능'하다고 말합니다. 그러나 여성이 자신의 입장을 고수하고 공격적으로 보일 때, 예상되는 성역할에 따라 갈등을 '추정'하지 않기 때문에 특히 거슬리고 주목할 만하며 기억에 남을 수 있습니다.

“갈등은 똑같습니다. 다른 점은 사람들이 자신을 염두에 두고 설계된 구조에서 활동한다는 것입니다. 여성-여성 직장 갈등이 독특하다는 인식은 독특해서가 아니라 눈에 띄기 때문에 더 많이 본다는 것입니다.”라고 그녀는 말합니다. "남자들은 직장에서 계속해서 갈등을 겪지만, 우리는 그들이 그것을 처리하는 방식에 대해 편안합니다."

이것은 여성을 "이중 구속"에 빠뜨린다고 옥스퍼드 대학교 Saïd 비즈니스 스쿨의 경영학 교수인 Michael Smets는 말합니다. "양육하고 친절하면 쉽게 '너무 여성적'이라고 여겨집니다. [하지만] 유능함과 주장을 나타내면 쉽게 '너무 남성적'이라고 낙인 찍히고 종종 진실하지 않습니다."

직장에서 대체 리더십 스타일을 보여주는 다른 여성 리더가 없으면 "여성은 자신의 개인적인 리더십 스타일을 찾거나 남성 역할 모델의 행동을 복제하기 위해 실험을 해야 할 수 있습니다."라고 Smets는 말합니다. “두 경우 모두 갈등이 폭발할 가능성이 높으며 동료나 보고서가 예상하지 못한 방식으로 표현될 수 있으며 놀라움으로 인해 갈등이 특히 강렬하게 느껴질 수 있습니다.”

전문가들은 고위직에 더 많은 여성들이 좋은 리더를 만드는 특성에 대한 오랜 집단적 편견을 바꾸는 데 도움이 될 것이라는 데 동의합니다. (Credit: Getty Images)

2012년 논문에서 학자인 Leah Sheppard와 Karl Aquino는 참가자들이 두 관리자 간의 갈등을 설명하는 시나리오를 읽는 연구에 대해 썼습니다 . 그들은 참가자들이 한 명의 관리자 또는 두 관리자 모두 남성일 때보다 두 관리자가 모두 여성일 때 갈등이 더 문제가 된다고 인식한다는 것을 발견했습니다.

“이러한 결과는 여성이든 남성이든 참여자들이 여성 간의 직장 내 갈등이 남성이 관련된 갈등보다 더 심각하며, 서로 갈등에 연루된 여성이 업무 관계가 좋지 않을 가능성이 더 높다고 믿는 성별 고정관념에 빠지기 쉽다는 것을 시사합니다. 직업에 대한 헌신을 잃고 조직을 그만 두게 됩니다.”라고 Sheppard와 Aquino는 결론지었습니다.

그들은 그러한 인식이 실제로 갈등의 여파로 장기적인 어려움을 예상하고 긍정적인 해결책을 찾을 가능성이 적은 여성들 사이에서 자기 충족적 예언을 낳을 수 있다고 덧붙였습니다.   

 

'여왕벌' 신화

좋은 리더를 만드는 요소에 대한 젠더 고정관념이 지속되는 한 가지 이유는 권력을 가진 위치에 있는 여성이 여전히 매우 적기 때문입니다. 고위직에 더 많은 여성이 있다면 어떤 특성이 좋은 리더를 만드는지에 대한 오랜 집단적 편견을 바꾸는 데 도움이 될 것이라고 전문가들은 동의합니다. 

투박하지만 분명한 지표: 영국의 상위 상장 기업 FTSE 100 지수에서 남성 CEO가 여성 CEO 보다 약 10:1의 비율로 많습니다. 미국 Fortune 500대 기업의 비율은 훨씬 더 나쁩니다 .

'여왕벌 신드롬' 이론을 낳은 것은 이러한 기회의 희소성입니다. 일부 학자들은 이 이론 자체가 여성의 갈등을 그토록 악명 높게 만드는 성 편견을 악화시킬 수 있다고 말합니다. 런던 비즈니스 스쿨의 Isabel Fernandez-Mateo 교수와 University의 Sarah Kaplan 교수는 “ 여성을 '여왕벌'이라고 부르는 것은 그 자체로 평가절하의 한 형태이며, 이는 리더십에서 여성을 폄하하고 소외시키는 데 영향을 미칩니다.”라고 썼습니다. 토론토의 .

Manzi도 동의합니다. 그녀는 '여왕벌'과 같은 용어를 사용하면 여성이 그러한 꼬리표를 내면화하고 애초에 존재하지 않았던 갈등과 균열을 만들어 상황을 악화시키도록 설정할 수도 있다고 말합니다.   

발전을 위해서는 좋은 리더에 대한 근본적인 고정관념이 바뀌어야 한다는 데 전문가들은 동의합니다. 그래야 여성이 승진하고 존경받기 위해 남성 특유의 리더십 스타일에 적응할 필요가 없다고 느낄 필요가 없기 때문입니다.

그들이 양육하고 친절하다면 그들은 쉽게 '너무 여성적'이라고 여겨집니다. [그러나] 그들이 유능함과 단호함을 나타내면 그들은 쉽게 '너무 남성적'이라는 낙인이 찍히고 종종 진실하지 않다고 낙인 찍힙니다. – Michael Smets

“자신을 고칠 책임이 여성에게 있어서는 안 됩니다. 수정이 필요한 시스템입니다.”라고 Manzi는 말합니다. 이를 위해 그녀는 "여성 리더가 덜 변칙적으로 보이고 다양한 유형의 리더십이 더 광범위하게 포용되는 직장을 만들어야 합니다"라고 말합니다.

전통적으로 젠더화할 필요가 없는 다양한 캐릭터 특성을 가진 더 많은 역할 모델(여성과 남성 모두)을 갖는 것이 확실히 도움이 될 것입니다. “역할 모델은 사회적 정체성 개발의 중요한 부분입니다 .

눈에 띄는 역할 모델로 더 많은 여성을 보유하면 특히 여성이 정상에 도달할 수 있는 기회와 기회가 더 이상 부족한 것처럼 보이지 않는다면 경쟁이 줄어들 수 있습니다. 더 이상 조직이나 팀의 모든 여성이 경쟁해야 한다는 느낌이 없을 것입니다. 상단의 단일 좌석.

그러나 본질적으로 여성들 사이에서 직장 내 갈등을 조장하는 고정관념은 뿌리가 깊기 때문에 바꾸기가 어렵습니다. 아델라가 경험한 것과 같은 경영 갈등은 물론 남성이든 여성이든 항상 존재한다. 그러나 리더십에 대한 편견은 그들과 함께 견딜 필요가 없습니다.

전문가들은 연구원과 평론가뿐만 아니라 직원과 관리자가 모든 여성 상사가 일하기 어렵다는 직장 신화를 바로잡는 데 진전을 이룰 수 있다는 데 동의합니다. 첫 번째 단계는 이러한 갈등에 대한 인식이 발전을 위해 떨쳐내야 하는 뿌리 깊은 편견에 기반할 수도 있음을 이해하는 것입니다. 

근로자 자신도 자신의 역할을 할 수 있습니다. Manzi는 모든 직원이 자신을 확인할 수 있다고 말합니다. 그들은 자신이 실제로 잘 이끌 수 있는 능력과 거의 또는 전혀 관련이 없을 수 있는 특성 및 특성에 따라 권력을 가진 사람의 자질을 판단하고 있는지 자문할 수 있습니다. 

"우리는 또한 리더십에서 다양한 성격 스타일에 더 관대해야 합니다."라고 Manzi는 말합니다. "훌륭한 리더를 만드는 한 가지 유형의 성격은 없습니다."