직장에서 유색 인종 여성을 뒤처지게 만드는 완벽한 폭풍

팬데믹의 영향으로 많은 근로자들이 뒤로 물러났습니다. 유색 인종 여성의 경우 이러한 요인이 복합적으로 작용하여 성장 잠재력을 더욱 손상시켰습니다. 

일하는 여성에 대한 대유행의 영향은 연구원과 근로자 모두에 의해 잘 문서화되었습니다.

지난 3년 동안 전 세계 여성들은 경제적 폐쇄로 인해 불균형적으로 고통을 겪었습니다. 많은 경우에 그들의 소득은 남성에 비해 정체되거나 떨어졌으며 노동 시장의 많은 부분에서 여성은 여전히 ​​중요한 리더십 위치에 오르기 위해 고군분투하고 있습니다. 남성보다 더 많은 여성이 직장을 떠나고 있으며, 유급 업무 이외의 약속을 균형 있게 유지하면서 기업 구조를 탐색할 수 없습니다.

그러나 여성들의 최근 투쟁 전반에 대한 이야기 ​​속에 묻혀 있는 또 다른 비판적이며 종종 훨씬 더 골치 아픈 이야기는 유색인종 여성의 경험입니다.

많은 성별 기반 데이터와 연구가 남성 대 여성이라는 이분법적인 용어로 보고되지만 여성의 실제 경험은 성별과 인종 또는 민족의 교차점에서 형성됩니다. 간단히 말해서, 여성을 하나의 단일체로 보는 것은 미묘한 차이를 잃을 수 있습니다. 노동력에서 백인 여성의 투쟁이 반드시 흑인 일하는 여성의 투쟁과 필적할 필요가 없거나 전혀 유사하지 않을 수도 있습니다. 그리고 흑인 일하는 여성은 중동, 히스패닉 또는 아시아계 여성이 경험하는 것과는 완전히 다른 장벽에 직면하는 경향이 있습니다.

이제 지난 몇 년간의 영향이 구체화되기 시작하면서 연구원들은 유급 노동 시장의 유색인종 여성들이 그들의 임금과 노동력에 혼란을 가져온 경제 및 사회적 요인의 완벽한 폭풍에 의해 불균형적으로 영향을 받았다는 것을 인정하는 것이 중요하다고 강조합니다. 수익 잠재력.

예를 들어 유색인종 여성은 대유행 기간 동안 해고 될 가능성이 더 높았을 뿐만 아니라 가장 최근의 감원 물결 동안 백인 동료보다 해고될 가능성이 더 높았다는 증거도 나타났습니다. 설상가상으로 기업들은 직장에서 유색인종 여성을 지원하기 위해 고안된  다양성 이니셔티브와 프로그램을 축소하고 보류 해 왔습니다.

이러한 합류로 인해 유색인종 여성은 특히 불리한 위치에 놓이게 되었으며, 직장에서 발전하고 수입을 늘리려는 노력에서 이제 그들은 이전보다 훨씬 더 가파른 상승에 직면할 수 있습니다. 전문가들은 고용주가 해결해야 할 책임이 있다고 말합니다.

 

유색 인종 여성은 대유행 시대에 특히 불리한 위치에 놓였습니다. (Credit: Getty Images)

완벽한 폭풍

유색 인종 여성은 항상 더 적은 수입을 올리고 기업 세계에서 관리 역할에서 더 나쁜 대표성을 견뎌냈지만, 지난 3년 동안 추가적인 과제를 해결했습니다. 

첫째, 그들의 인력 대표성이 놀라운 속도로 떨어졌습니다. 미국의 연구에 따르면 유색인종 여성, 특히 육아 책임이 있는 여성은 코로나19 팬데믹 기간 동안 직장을 그만둘 가능성이 더 높았 습니다 . 그리고 컨설팅 회사 McKinsey & Company가 여성 작업장 평등 비영리 Lean In과 공동으로 작성한 최신 직장 내 여성 보고서에 따르면 고용주를 떠나는 전례 없는 수의 여성 중에서 이러한 현상은 특히 다음 세대의 여성에게 두드러 집니다 . 색상.

직장에 남아있는 사람들의 경우, 많은 사람들이 McKinsey가 관리직의 첫 단계에서 "부서진 가로대"라고 부르는 것을 마주하고 있습니다. 가장 최근 연구에 따르면 신입에서 관리자로 승진한 남성 100명 중 여성은 87명, 유색인종 여성은 82명만 승진했습니다. 미국 Babson College의 부교수인 Tina Opie는 소득 잠재력이 연공서열과 밀접한 관련이 있기 때문에 이것이 특히 걱정스럽다고 말합니다. 그녀는 미국 C-suite 리더의 21%가 여성이지만 유색 인종 여성은 4%, 흑인 여성은 1%에 불과하다고 지적합니다.

Opie는 유색인종 직원, 특히 여성 직원의 급여가 적고 기업의 고위직에 덜 대표되는 경향이 있는 것이 "새로운 것은 아니지만" 가장 최근의 역풍이 "문제가 되고 있다"고 말합니다.

진행 중인 기업 삭감은 또한 이 그룹에 피해를 주어 현재 역할과 중요한 지원 구조에 영향을 미치고 있습니다. 유색인종 여성이 다른 근로자보다 더 많이 해고되었음을 나타내는 확실한 데이터는 없지만 텔아비브 대학의 학자 알렉산드라 칼레브(Alexandra Kalev)의 연구에 따르면 해고는 여성 과 소수자 , 특히 관리자에게 불균형적으로 영향을 미치는 경향이 있으며, 직원이 조직에서 근무한 기간과 그들이 보유한 직위에 따라 결정됩니다. 즉, 여성과 소수자는 백인 남성보다 회사에 오랫동안 근무할 가능성이 적고 고위직에 있을 가능성도 적습니다. 이로 인해 중요하지 않은 것으로 간주될 가능성이 높아지고 삭감에 더 취약해집니다.

여성과 소수자는 회사에서 수년 동안 일할 가능성이 적고 고위직에 있을 가능성도 백인보다 적습니다. 이로 인해 중요하지 않은 것으로 간주될 가능성이 높아집니다.

유색인종 직원들이 발전을 위해 의존하는 중요한 다양성 및 포용 프로그램도 위협받고 있습니다. 초기 데이터에 따르면 최근 대규모 정리 해고의 물결, 특히 기술 부문에서 이러한 DEI 노력이 도마에 올랐습니다 (다른 회사 중에서 트위터가 주목할만한 예임 ). 그리고 경제적 불확실성이 남아 있고 기업들이 계속해서 예산을 삭감한다면, 삭감된 자금은 조직이 유색인종 여성에게 불리한 역학을 해결하는 데 도움이 되는 노력과 기능을 복원하거나 강화하는 것을 방해할 수 있습니다.

다른 삭감도 유색 인종 여성의 승진 기회를 지연시킬 수 있습니다. Kalev의 연구에 따르면 회사에서 유연하게 일할 수 있는 옵션, 가족 휴가 및 육아 지원과 같은 직장 생활 지원을 제공할 때 여성, 특히 유색 인종 여성과 유색 인종 남성이 성공할 가능성이 훨씬 더 높습니다. 관리 작업. 그러나 이러한 혜택은 경제적 역풍이 불면 중도에 사라질 수 있습니다. Kalev는 “이러한 직장 생활 지원이 없으면 [여성 및 유색 인종 여성]이 직업을 유지하고 순위를 올리는 것이 훨씬 더 어렵습니다.”라고 말합니다.

 

급여 문제

유색 인종 여성이 직면한 문제가 지속되거나 악화되면 주요 연쇄 효과 중 하나는 수입에 영향을 미칠 것입니다.

이미 대부분의 국가에서 남성과 여성 사이에 상당한 임금 격차가 존재합니다.

예를 들어 미국의 2022년 데이터에 따르면 풀타임으로 일하는 중위 남성의 수입은 미화 1달러당 여성의 평균 수입은 약 83센트입니다 . 영국에서는 동일한 매개변수를 사용하여 영국 파운드당 약 85펜스로 격차가 약간 더 작습니다 . UN에 따르면 세계적 격차는 달러당 약 77센트이며 , 주로 여성이 의사 결정 역할에서 과소 대표되고, 남성보다 무급 노동을 더 많이 하고, 저숙련 및 저소득 노동에 과도하게 대표되기 때문에 발생합니다. 차별도 포함될 수 있지만 이는 측정하기 어렵고 종종 증명하기 어려운 것이므로 눈에 띄지 않고 몇 년 동안 지속될 수 있습니다.

그러나 유색 인종 여성은 훨씬 더 적게 벌고 있습니다. 예를 들어 미국 진보 센터(Cap)의 연구에 따르면 2020년 미국에서 히스패닉 여성은 백인, 비히스패닉 남성이 1달러를 벌 때 57센트를 벌었습니다. 미국 흑인 여성의 경우  임금 격차는  40년 경력 동안 평균 $976,800의 임금 손실에 대한 책임이 있을 수 있으며 라틴계의 경우 $1.15m, 아메리카 원주민 여성의 경우 $1.08m의 손실이 발생합니다. 영국의 ONS 데이터에 따르면 파키스탄 여성은 남성이 번 1파운드당 약 69펜스를 벌었습니다. 유색인종 여성이 승진 및 근속 기간의 기회를 상실함에 따라 이러한 소득 격차를 해소하고 임금 평등의 발판을 마련하는 것이 어려울 것입니다.

유색 인종 여성이 승진 기회를 잃으면 임금 격차를 줄이기가 더 어려워질 것입니다(Credit: Getty Images).

그리고 유색인종 여성이 후퇴하고 경제적 권한을 상실하는 동안 이러한 문제는 되돌리기 어려울 수 있습니다.

금융 및 기술 산업의 포용성과 다양성에 중점을 둔 런던 기반 컨설팅 회사인 Equality Group의 설립자 Hephzi Pemberton은 "이것은 매우 골칫거리입니다."라고 말합니다. 그녀는 다른 인구 집단에 비해 저임금과 관련된 손실이 시간이 지남에 따라 누적되고 증가하기 때문에 이러한 영향이 특히 우려된다고 말합니다. “그 결과 유색인종 여성들은 저축을 덜 하고 경기 침체를 견디며 어느 정도의 경제적 안정을 달성할 수 없습니다. 그들은 종종 다른 사람들을 돌보고 많은 지역 사회 활동을 지원하는 동일한 여성입니다.”

이 잠재적으로 증가하는 불일치는 또한 광범위한 영향을 미칠 수 있다고 Pemberton은 덧붙입니다. “직장에 큰 손실일 뿐만 아니라 사회 전반에 더 큰 영향을 미치게 됩니다.”라고 그녀는 말합니다. “우리가 유색 인종 여성에게 투자할 때 우리는 온 가족과 지역 사회를 지원하는 것입니다. 우리는 이 격차를 역전시키는 것이 우리 경제와 사회에 미칠 수 있는 엄청난 영향을 인식해야 합니다.”

 

'광범위한 다양성 페널티'

전문가들은 직장에서 유색인종 여성이 동료보다 더 뒤쳐지지 않도록 고용주가 책임을 져야 한다는 데 동의합니다.

Pemberton은 첫 번째 단계로 기업이 이러한 조건의 범위를 이해하고 주변에서 더 미묘한 데이터를 수집함으로써 조치를 시작할 수 있다고 말합니다. 급여 보고서는 수행해야 할 작업량을 측정하고 확인하는 데 유용한 리소스가 될 수 있다고 그녀는 말합니다. 영국과 같은 일부 국가에서는 특정 규모의 조직에 대해 연간 성별 임금 격차 보고를 의무화 하지만 기업이 성별 임금 데이터를 인종을 포함하는 범주로 분류하도록 요구하지 않습니다. 일부 전문가들은 그것이 문제의 심각성과 시급성을 밝히는 한 가지 방법이 될 수 있다고 말합니다.

결과적으로 기업은 특히 현재 상황에서 급여 격차 문제를 악화시키는 몇 가지 요인이 있음을 인식하는 것이 중요합니다. Babson의 Opie는 "더 높은 수준에서 변화를 실행할 수 있는 권한을 가진 사람으로서 고용주와 관리자는 모든 인종 및 성별 임금 격차를 인정하고 해결하고 해결해야 할 책임이 있습니다."라고 동의합니다. "고용주는 급여 불일치에서 교차성의 역할을 살펴보고 직원이 공평한 방식으로 보상을 받도록 해야 합니다."라고 그녀는 말합니다.

그것은 직장에 대한 깊은 손실일 뿐만 아니라 사회 전반에 걸쳐 더 큰 영향을 미치게 됩니다 - Hephzi Pemberton

Pemberton은 "적극적인 개입이 없다면 격차는 계속해서 벌어질 것입니다."라고 말합니다. “종종 관리자는 자신이 솔루션의 일부가 될 수 있는 여러 가지 방법을 인식하지 못합니다. 그들은 데이터를 보고, 추가 교육을 받고, 유색인종 여성이 계속해서 광범위한 다양성 패널티를 내지 않도록 구조를 확립해야 합니다.”

그러나 이러한 복합적 요인이 작용하더라도 지난 몇 년 동안의 모든 발전이 유색 인종 여성에게 암울한 영향을 미치는 것은 아닙니다.

예를 들어, 일부 전문가들은 고용주가 급여 내역을 묻는 것을 금지하는 새로운 미국 법률이 급여 격차의 확대를 막는 데 도움이 될 수 있기를 희망합니다. 고용주가 장래 직원에게 금전적 제안을 하기 전에 급여 내역에 대해 질문할 수 있는 경우, 이는 제도적 차별의 형태를 가능하게 하고 특히 여성과 유색 인종 직원에게 불이익을 줄 수 있는 임금 격차의 지속을 가능하게 한다고 보스턴의 학자들이 발표한 논문에 따르면 대학교. "고용주가 개별적으로 차별하지 않더라도 급여 내역을 사용하면 과거 차별이나 다른 집단 불평등의 영향이 지속되는 것으로 보입니다."라고 그들은 덧붙입니다.

미국에 기반을 둔 비영리 단체인 국립 여성 법률 센터(National Women's Law Center)의 데이터에 따르면 급여 기록 금지는 유색 인종 여성에게 공정한 급여를 지급하는 데 효과적일 수 있습니다 . 연구에 따르면  여성과 소수 민족 근로자는 더 적은 돈을 요구하는 경향이 있으므로 일부 전문가는 들어오는 급여 투명성 법률 (예: 구인 광고에 급여 범위를 게시하도록 명령)이 불평등을 근절하는 데 도움이 될 수 있다고 예측합니다.

물론 평준화 급여는 퍼즐의 한 부분일 뿐입니다. 예를 들어 Kalev의 연구에서 알 수 있듯이 직원들은 직장에서 여성(모든 여성)이 번성할 수 있는 환경으로 이어지는 생태계(네트워크 및 혜택)를 만들어야 합니다.

그리고 아마도 그보다 훨씬 더 기본적인 것은 고용주가 지난 몇 년 동안 이 여성들의 생생한 경험을 인정하는 데 모범을 보여야 한다는 데 전문가들은 동의합니다. 이렇게 해야만 단일 인구 집단이 더 뒤처지지 않도록 하는 데 필요한 지원 구조를 만들 수 있습니다.