젊은 노동자들이 직면한 큰 역설

젊은 직원들은 테이블에서 자신의 목소리를 들을 수 있는 장소를 원합니다. 일부 고령 근로자는 회비를 먼저 내야 한다고 생각합니다. 

밀레니얼 세대와 Z세대가 매년 더 많은 노동력을 구성함에 따라 이들을 전임자와 차별화하는 한 가지 큰 차이점이 나타나고 있습니다. 이전 세대와 달리 이 젊은 근로자들은 개선이나 혁신을 제안 하는 것이든 작업장에서 자신의 의견을 듣고 싶어합니다 . 유연한 근무와 같은 급여 및 복리후생 에 대해 질문 합니다. 회사 가치 및 다양성과 같은 더 큰 문제를 압박하기도 합니다 .

마틴 킬더프(Martin Kilduff) 조직행동학 교수는 "최근 직장에 입문한 사람들은 이전 세대에 비해 유연성, 일과 삶의 균형, 공정성, 직장 생활에 대한 기대에 대해 훨씬 더 편하게 이야기하는 것 같다"고 말했다. 유니버시티 칼리지 런던. 최근에 연구 조교로 고용한 자신의 경우에도 마찬가지라고 그는 말합니다. 

그러나 젊은 근로자들은 그 어느 때보다 자신의 의견을 듣고 싶어하지만 근본적인 역설에 직면해 있습니다. 목소리를 높이고자 하는 욕구와 종종 고용주와 동료 모두가 그렇게 하도록 격려함에도 불구하고 문제를 제기하거나 옹호하기 위해 나서는 것만 큼 간단하지 않습니다. 그들 자신을 위해. 많은 경우에 그들은 여전히 ​​젊은 직원들이 자신의 생각을 말하기 전에 "회비를 지불" 하고 상위 직원으로서 발을 들여놓지 않기를 기대하는 나이든 관리자와 마주하고 있습니다.

젊은 근로자들은 이러한 불일치를 어떻게 조정해야 하며, 그럴 수 있습니까? 비록 그들이 대표성과 그에 따른 수적으로 권력을 얻고 있지만 X세대와 베이비 붐 세대가 조직을 이끄는 동안 많은 직장 규범이 여전히 우세합니다. Z세대와 밀레니얼 세대에게 자신을 옹호하는 것은 걷기 힘든 줄타기일 수 있습니다. 

 

'말해야 할 도덕적 의무'

지난 몇 년 동안 업무는 많은 방식으로 변화했습니다. 그 중 젊은 근로자가 테이블에 자리를 원한다는 사실이 있습니다.

이것은 완전히 새로운 바람이 아닙니다. 당시 직장에서 가장 낮은 순위의 세대였던 밀레니얼 세대 근로자에 ​​대한 2011년 연구에 따르면 90%가 리더십이 그들의 생각에 귀를 기울여야 한다고 믿었습니다 . 그러나 이제 Z세대가 직장을 졸업하면서 문제가 더욱 두드러지고 있습니다. 전문가들은 밀레니얼 세대의 의견을 듣고자 하는 욕구를 따르고 있으며 어떤 경우에는 유연성, 급여 및 가치를 포함하여 훨씬 더 많은 문제에 대해 말할 수 있기를 기대한다고 말합니다.

 

전통적으로 기성세대는 직장에서 감정과 개인적인 견해를 멀리했지만, 젊은 근로자들은 의식적으로 이를 직장으로 가져오고 있습니다. (Credit: Getty Images)

Sticking Points: How to Get 4 Generations Working Together의 저자 Haydn Shaw는 "Z세대는 목소리를 내야 할 도덕적 의무를 느끼며, 이는 직장을 어색하게 만드는 정치에 익숙하지 않은 일부 사람들을 당황하게 만들 수 있습니다"라고 말합니다. 그들이 떨어져 나오는 12곳에서.

젊은 근로자들이 목소리를 점점 더 원하는 데는 여러 가지 이유가 있습니다. 우선, 그들은 회사 윤리와 정치적 입장, 형평성 및 포용성과 같은 것을 강조하면서 이전 세대보다 더 많은 가치를 직장에 도입하고 있습니다. 연구에 따르면 Z세대는 특히 자신의 세대 만큼 인력이 다양해 보이는 회사에서 일하고 싶어합니다 . 

현재의 경제 상황은 또한 Z세대와 밀레니엄 세대가 기성 세대가 가지지 못한 방식으로 자신을 옹호하기를 열망하는 이유에 도움이 될 수 있다고 캐나다 온타리오에 있는 윈저 대학교의 경영 조교수 Kyle Brykman은 말합니다. 최근 몇 년 동안 노동자들이 노동 시장에서 우위를 점하면서 우선순위가 바뀌어 모든 연령대의 노동자들이 전에는 해보지 않았던 유연성과 같은 특혜에 대한 접근을 고려하고 있습니다. 동시에 이 근로자들은 고용주가 듣지 않으면 다른 직업 전망이 있다는 것을 알고 있습니다. 간단히 말해서 근로자가 교체가 어렵고 비용이 많이 든다는 것을 알고 있을 때 옹호하는 것이 더 쉽습니다. "이것은 구매자의 시장이 아니라 판매자의 시장입니다."라고 Shaw는 말합니다.

테이블에 앉기를 원하는 일부 근로자에게는 운이 좋습니다. 많은 기업들이 젊은 세대가 토론에 더 잘 참여하고 발언하도록 적극적으로 장려하는 환경을 조성하고 있습니다. 어떤 경우에는 밀레니엄 세대의 요구 에 일부 자극을 받아 기업에서 다양성 및 포용 전문가를 고용하고 무의식적 편견 교육을 제공합니다. 기업들은 또한 리버스 멘토링 이니셔티브 나 '차세대' 이사회 설립 과 같이 젊은 직원들의 목소리, 아이디어, 피드백을 명시적으로 요청하는 프로그램을 점점 더 많이 도입하고 있습니다 .

그들이 고용한 젊은이들에게 무슨 일이 일어나고 있는지 알아내는 것은 이들 회사의 관심사입니다. 기업들은 그것들을 붙잡고 싶어한다 – Kyle Brykman

채용 비용이 많이 들고 인재가 부족하기 때문에 이러한 노력은 기업에 가치가 있다고 Kilduff는 말합니다. "그들이 고용한 젊은이들에게 무슨 일이 일어나고 있는지 알아내는 것이 이 회사들의 관심사입니다."라고 그는 말합니다. "기업은 그들을 붙잡고 싶어합니다."

카드 테이블에 앉아

그러나 일부 회사에서는 지원을 아끼지 않지만 모든 젊은 근로자가 자신의 목소리를 장려하거나 환영하는 환경에 있는 것은 아닙니다. 더 개방적인 회사에서도 일부 직원은 회의 중에 손을 드는 것만큼 간단하지 않다는 것을 알게 됩니다.

이러한 단절의 큰 부분은 이전 세대의 권력 위치에서 박차를 가하는 뿌리깊은 규범과 관점이 직장에 여전히 많이 있다는 것입니다. 많은 경우에 고령 근로자는 젊은 세대가 자신의 목소리를 낼 차례를 기다리며 회비를 지불하는 것을 보기를 기대합니다. Shaw는 그것을 좌석 부족으로 저녁 식사를 통해 세대를 나누는 가족 모임에 비유합니다. "이전 세대는 큰 테이블에 초대될 때까지 가족 명절 저녁 식사 때 카드 테이블에 앉아 있어야 한다고 배웠습니다."라고 Shaw는 말합니다. "'말할 차례를 기다리라'는 생각이 삶의 많은 부분을 지배합니다." 

또한 Z세대와 밀레니엄 세대는 가치에 대해 말할 수 있기를 원하지만 많은 X세대와 베이비붐 세대는 여전히 정치와 개인 생활을 집에서 떠나야 할 주제로 보고 있습니다. 직원 감성 인사이트 플랫폼인 Perceptyx의 한 설문조사에 따르면 45 세 이상 근로자의 절반이 사무실에서 정치적 토론을 금지하고 싶어하는 반면 젊은 근로자는 10명 중 3명 미만이 동의했습니다.

전문가들은 젊은 직원들이 자신의 관점과 관심사를 발전시키기 위해 나이 든 동료들과 동맹을 찾는 것이 도움이 될 수 있다고 말합니다(제공: Getty Images)

과거의 작업장 '규칙' 중 일부는 단순히 규범으로 일상 생활에 스며들었습니다. Boomers는 젊은 세대의 존중을 기대했으며 X 세대는 대체로 이에 따랐다고 Shaw는 말합니다. "X세대는 삶을 더 쉽게 만들어주기 때문에 입을 다물고 있는 법을 배웠습니다." 이제 2세대, 밀레니얼 세대와 Z세대를 관리하는 "회비를 지불한다"는 생각에 익숙한 부머 세대와 X세대가 남습니다.

이것은 젊은 직원들에게 영향을 미칩니다. 예를 들어, 연구에 따르면 신입 직원 은 오래 근무한 동료보다 발언할 가능성이 적습니다 . 그러나 이미 소외된 집단에게는 특히 문제가 될 수 있습니다. 연구에 따르면 나이, 인종, 민족, 성별, 성별 또는 기타 이유로 사무실에서 눈에 띄는 사람들에게 비슷한 현상이 나타납니다. 미국에서 Z세대 근로자가 가장 다양한 코호트 로 설정되어 있기 때문에 이는 점점 더 어려워지고 있는 과제 입니다.

 

불편한 불일치

그러나 모든 관리자가 단순히 젊은 직원의 말을 듣거나 수용하는 것을 꺼리는 것은 아닙니다. Shaw는 많은 관리자들이 겪는 문제 중 하나는 나쁜 사람이 되기를 원하지 않고 요청을 거부하거나 아이디어를 중단시키는 사람이 없다는 것이라고 말합니다. "우리는 항상 사람들을 행복하게 해줄 답을 가지고 있지 않습니다."라고 그는 말합니다. 

또한 일부 나이든 관리자는 세대 간 차이로 인해 젊은 근로자가 직장에 가져오고 싶어하는 문제를 해결하는 것이 편하지 않습니다. X세대와 베이비붐 세대는 사적인 문제를 집에 남겨두는 경향이 있고 Z세대는 자신의 견해와 감정을 직장으로 가져올 가능성이 높기 때문에 이러한 불일치는 나이든 세대에게 불편하고 심지어 도전적일 수 있습니다. “딱딱한 윗입술을 유지하기보다 직장에서의 감정 표현이 큰 변화다. 그리고 이러한 감정의 큰 소리는 때때로 우리가 예상했던 것보다 더 많으며 관리자는 이를 처리하는 방법을 모릅니다.”라고 Shaw는 말합니다.

딱딱한 윗입술을 유지하는 것보다 직장에서의 감정 표현이 큰 변화입니다 – Hadyn Shaw

그렇다면 젊은 근로자들은 당분간 자신의 견해를 고수하고 있습니까? 예, 아니오.

젊은 근로자는 자신이 원하는 방식이나 나이든 동료가 할 수 있는 방식으로 자신을 옹호할 수는 없지만 도움을 줄 동맹을 찾을 수 있습니다. Kilduff는 이 코호트가 회비를 내지 않고도 자신의 점수를 올릴 수 있는 선배 직원이나 멘토로부터 "사회적 자본"을 빌려 들을 수 있다고 제안합니다. Brykman은 "아이디어에 대해 우리가 '사회적 증거'라고 부르는 것을 제공하고 있습니다. 한 사람의 아이디어가 아니라 더 높은 사람이 말하거나 많은 사람들이 그렇게 느끼고 있습니다."라고 덧붙입니다. 이 사회적 자본은 "그 사람이 오랫동안 여기에 있었기 때문에 우리가 그 사람의 아이디어를 믿을 수 있다는 평판 신호"입니다. 궁극적으로 신입 사원은 혼자 목소리를 낼 필요가 없다고 그는 말합니다.

Kilduff는 또한 리버스 멘토링과 같은 프로그램이 확장됨에 따라 젊은 세대가 자신의 목소리를 낼 무대를 가질 수 있다고 말합니다. 양방향 대화는 나이든 관리자에게 더 호감이 갈 수 있을 뿐만 아니라 궁극적으로 양 당사자에게 "생산적인 파트너십"을 제공할 수도 있습니다. 함정과 기회를 협상하도록 도와주세요.”라고 그는 말합니다. 

그러나 목소리를 높이는 부담이 직원, 특히 젊은 직원에게만 전가되어서는 안 됩니다. 대신 관리자는 사람들이 질문하고 요청하고 아이디어를 제공할 권한이 있다고 느끼는 안전한 환경을 구축해야 합니다. 아이디어는 "심리적 안전"을 만드는 것이라고 Shaw는 말합니다. 직원들이 말하는 것에 대해 반발이 없을 것처럼 느끼도록 돕는 것입니다. 관리자는 먼저 목소리를 높여 모범을 보여야 한다고 Shaw는 말합니다. 그런 다음 "사람들이 요구할 수 있는 권한을 부여하고 거절할 수 있는 권한을 요청해야 합니다."

기업이 이에 대해 조치를 취할 수 있다면 그들도 이익을 얻을 수 있습니다. 불만을 품은 젊은 세대가 새 직장으로 이동하는 것을 방지하여 이탈률을 높이고 채용 비용을 증가시킵니다. Kilduff는 "젊은 전문가를 고용하는 데 비용이 많이 듭니다. 그들을 찾아 채용하고 데려오고 훈련시키는 데 많은 비용이 듭니다."라고 말합니다. "만약 그들이 행복하지 않고 당신에게 말하지 않는다면, 당신은 당신의 투자를 잃게 될 것입니다." 또한 Brykman은 직원이 발언할 수 있기 전에 사회적 자본을 갖도록 요구하면 조직을 방해할 수 있다고 말합니다. “창의적이고 참신한 아이디어는 신입사원에게서 나옵니다. 우리는 사회적 자본이 목소리를 내도록 요구함으로써 혁신을 질식시킬 수 있습니다."

그러나 이를 염두에 두고 Z세대와 젊은 밀레니엄 세대는 여전히 가볍게 걸어야 하는 반면, 구세대는 여전히 주도권을 잡고 특정 직장 규범을 준수해야 할 수 있습니다. 전문가들은 밀레니얼 세대가 더 많은 관리직으로 승진하고 Z세대가 직장에 더 많이 진출함에 따라 진정한 변화가 올 것이라고 말합니다.