왜 CEO들은 여전히 ​​직원들의 출석을 그토록 열중하는 걸까요?

계속되는 사무실 복귀 경쟁에서 책상에 나타나는 것은 초등학교에서 그랬던 것처럼 성과 지표가 되고 있습니다.

고용주들은 다양한 수준의 성공을 통해 직원들을 사무실로 다시 유인하기 위해 무료 음식, 콘서트, 현장 요가 등 모든 종류의 특혜를 제공했습니다. 이제 일부에서는 보다 과감한 접근 방식을 취하고 있습니다. 즉, 직접 사무실 출석을 직원 성과 평가와 연결하는 것입니다.

Google 과 JPMorgan은 각각 직원에게 사무실 출석이 성과 평가에 반영될 것이라고 말했습니다. 미국 법률 회사 데이비스 포크(Davis Polk)는 직원들에게 사무실 근무 일수가 줄어들면 보너스가 낮아진다고 알렸습니다 . 그리고 Meta 와 Amazon은 직원들에게 현재 배지 긁기를 모니터링하고 있으며 출석 정책을 준수하지 않는 직원에게는 해고를 포함하여 잠재적인 결과가 발생할 수 있다고 말했습니다. 점점 더 많은 직업과 분야의 근로자들이 같은 운명을 향해 질주하고 있는 것으로 보입니다 .  

어떤 면에서 상사들이 출석을 표준으로 삼는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 결국, 우리는 초창기부터 오랫동안 자신의 모습을 드러내는 것이 성공에 필수적이라고 믿도록 길들여져 왔습니다. 학교에서는 완벽한 출석이 여전히 명예의 상징으로 여겨지는 경우가 많습니다. 출석에 대한 집착은 또한 수십 년 동안 직장 문화의 중심이었습니다. 팬데믹 이전에는 원격 근무가 거의 들어본 적이 없었으며 직원들은 근무 시간 내내 책상에 물리적으로 있어야 했습니다.

그러나 팬데믹 기간 동안 유연한 배치가 성공한 후에도 출석은 여전히 ​​핵심 지표로 자리잡고 있습니다. 점은 무엇인가?

"일이 무엇인지 묻는 질문입니다. 직원의 임무는 무언가를 완료하는 것입니까?" 영국에 본사를 둔 직장 컨설턴트이자 The Joy of Work의 저자인 Bruce Daisley는 "아니면 그들이 뭔가를 끝내고 있는 것처럼 보이 나요?" 라고 말합니다 .

 

' 통제력은 강력한 최음제'

많은 기업에서는 원격 근무가 협업을 방해할 수 있다는 연구 결과를 바탕으로 대면 팀워크의 가치를 언급함으로써 사무실 의무를 정당화합니다 .

"사람들은 함께 있을 때 더 혁신적이고 협력적이라는 증거가 있습니다"라고 스탠포드 대학의 조직 심리학자이자 곧 출간될 책 The Friction Project: How Smart Leaders Make the Right Things Easier and the Wrong의 공동 저자인 Robert Sutton은 말합니다. 더 어려운 일. "모든 사람이 물리적으로 같은 장소에 있으면 어떤 이점이 있다고 고용주가 말하는 것이 합리적입니다." 

기업 구조와 정체성을 유지하는 것도 또 다른 관심사라고 NYU 전문대학원의 임상 교수인 Anna Tavis는 말합니다. “회사들은 자신들의 사업을 관리하는 특별한 방법을 갖고 있다는 점에 자부심을 느낍니다.”라고 그녀는 말합니다. "그리고 원격 근무자가 거래 수준에서 생산적일 때에도 경영진은 문화적 결속을 전체적으로 보고 있습니다. 그들은 묻고 있습니다. 우리의 문화는 무엇이며 우리는 어떤 사람이 되고 싶은가?"

많은 직원들이 일주일에 5일 ​​책상에 나오기를 원하지 않지만 일부는 선택의 여지가 없습니다(제공: Getty Images)

이는 타당한 우려일 수 있지만 Daisley는 이것이 경영 측면의 균열도 드러낸다고 주장합니다. "이것은 기업의 불안 상태를 말해줍니다."라고 그는 말합니다. "고용주들은 통제력이 부족하다고 느끼고 스스로를 재확인하려고 노력하고 있습니다."

고등 교육의 출석 정책에 관해 글을 쓴 마이애미 소재 세인트 토마스 대학교 법과대학의 법학 교수 Jay Sterling Silver도 이에 동의합니다. 그는 실제로 대면 팀워크가 창의성을 촉발하고 동료애를 구축할 수 있지만 직원의 성과를 사무실 출석과 연결하는 것은 고용주가 우위를 유지하려는 욕구를 드러낸다고 말합니다.

"통제는 강력한 최음제입니다"라고 그는 말합니다. "그리고 사람들이 당신을 위해 나타나기 위해 값비싼 단계를 거쳐야 한다는 요구 사항은 그들이 복도에서 당신을 지나쳐 순간적으로 당신에게 접근할 수 있을 때 진심이든 아니든 존경심을 표해야 한다는 요구 사항은 통제하려는 가려움증을 긁는 데 도움이 됩니다. ."

 

포함 문제

의무 출석은 모든 직원을 짜증나게 할 수 있지만 재택 근무에 대한 선호와 함께 일부 근로자 그룹은 이러한 정책이 직장에서 적극적으로 불이익을 줄 수 있다고 우려합니다.

어린 자녀가 있거나 장애가 있거나 통근 시간이 긴 직원의 경우 (연구에 따르면 소수 집단이 직장 근접성이 크게 감소한 것으로 나타났습니다 ) 사내 업무 부담이 더 커질 수 있습니다. 여기에는 사무실을 오가는 데 드는 시간과 비용뿐만 아니라 일과 육아 또는 장애 관리의 균형을 맞추는 추가 과제도 포함됩니다. 

Daisley는 "유연성은 다양성 및 포용성 문제처럼 보이지 않을 수도 있지만 실제로는 그렇습니다"라고 말합니다. "고용주들은 단지 사람들에게 책상 위로 올라오라고 요구하는 것이 아닙니다. 그들은 이미 복잡한 삶에 일련의 어려움을 더할 수 있는 물류적, 감정적 장애물에 직면할 것을 요구하고 있습니다." 

출석 정책의 재출현은 이러한 그룹의 많은 근로자들에게 쓰라린 약입니다. 이들은 조직이 팬데믹 기간 동안 유연성을 수용하도록 강요받은 이후 3년 이상 동안 업무 를 효율적으로 수행할 수 있는 더 나은 방법을 찾았습니다.

고용주는 통제력이 부족하다고 느끼고 스스로를 다시 주장하려고 노력하고 있습니다 – 브루스 데이즐리

부모의 경우 원격 및 하이브리드 방식을 통해 직원이 더욱 행복하고 생산적으로 일할 수 있습니다. 육아 리소스인 Care.com과 직장 생활 혜택 플랫폼 Mother Honestly가 1,000명의 일하는 간병인과 500명의 최고 경영진을 대상으로 실시한 소규모 설문 조사에 따르면 압도적인 대다수의 응답자가 하이브리드 근무가 가정과 직업 모두에서 삶의 질을 향상시킨다고 느꼈 습니다 . .

어린 자녀를 둔 여성의 노동력 참여도 팬데믹 이전보다 높습니다. 브루킹스 연구소의 해밀턴 프로젝트가 발표한 2023년 8월 보고서에 따르면 5세 미만 자녀를 둔 미국 여성의 70.4%가 직장에 있는 것으로 나타났습니다 . 이는 팬데믹 이전 최고치인 69%와 비교됩니다. 연구원들은 원격 근무가 이러한 변화의 중요한 요인인 것으로 나타났다고 지적했습니다.

연구자들은 장애가 있는 사람들의 경우 원격 근무가 장벽을 제거 하고 종종 특별한 요구 사항과 관련된 낙인을 제거 할 수 있다고 제안합니다 . 또한 미국 노동통계국의 2023년 2월 데이터에 따르면 2022년에는 장애인의 노동 시장 참여가 증가했으며 이는 2008년 데이터가 처음 보고된 이후 가장 높은 수치입니다. 장애인 실업률도 감소했습니다.

 

'강력한 레버'

원격 근무가 효과적일 뿐만 아니라 더 큰 다양성, 포용성, 만족도를 촉진할 수 있다는 증거가 늘어나고 있음에도 불구하고 출석에 대한 강조는 여전히 많은 조직에서 깊이 자리잡고 있습니다. 

우선, 근로자는 직업 안정성과 직업 전망을 보호하기 위해 의무사항을 준수해야 한다는 압박감을 느낍니다. Tavis에 따르면 부실한 평가라는 위협은 많은 직원들을 따라잡기에 충분할 수 있다고 합니다. 

"성과 관리는 항상 기업이 직원 행동에 영향을 미치는 가장 강력한 수단 중 하나였습니다."라고 그녀는 말합니다. "힘든 일이 생기면 직원들은 보상, 인센티브, 경력 이동 문제에 주의를 기울일 것입니다."

또한 근접성 편향이라는 지속적인 문제는 관리자들의 머리에서 제거하기 어려울 수 있다고 Sutton은 말합니다. 재능이나 장점에 상관없이 눈에 보이는 사람을 선호하는 타고난 경향인 이 현상은 상사로 하여금 육체적으로 눈에 보이는 직원이 다른 직원보다 더 생산적이거나 헌신적이라고 믿게 만듭니다.

특히 관리자가 직원들에게 권력을 행사하는 방법으로 완전 사무실이 점점 더 보편화될 수 있습니다(제공: Getty Images)

그럼에도 불구하고 일부 직원은 과거처럼 이러한 권한을 부담스럽게 받아들이려는 의지가 덜한 것 같습니다. 미국 근로자들이 사무실에서 더 많은 시간을 보내고 있음에도 불구하고 일부 근로자들은 단순히 사무실에 출근하지 않기로 결정했기 때문에 직장에는 여전히 인구가 거의 없습니다. 그리고 데이터에 따르면 많은 직원이 정규직으로 돌아가는 것보다 그만두는 것을 선호합니다.

고용주는 강제 반환 요구가 역효과를 낳을 수도 있습니다. 전문가들은 강경한 리콜 조치가 기업 문화를 키우기는커녕 감시와 불신의 문화로 이어질 수 있다고 지적한다. 협업을 장려하기는커녕 사기를 저하시킬 수 있습니다. 고용주는 이것을 어려운 방법으로 배우는 자신을 발견할 수 있습니다.

또한 근로자를 넘어 다른 그룹이 특히 현재 출석 정책이 적합한지 의문을 제기하는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어, 미국과 영국 전역의 초등학교에서 학부모들은 출석률이 인지된 성공에 대한 역할을 줄이고 '완벽한 출석' 보상을 폐지할 것을 요구하고 있습니다 . Silver 교수는 의무 출석이 "순수한 성과 측정 기준인 성적을 손상시키기 때문에"  폐지되어야 한다는 데 동의합니다 .

의무적인 사무실 출석을 고집스럽게 고수하면 기회를 놓치고 생산성이 저하되며 직원 만족도가 낮아질 가능성이 있습니다. "상사는 실제 성과보다 실제적인 존재감이 중요하다는 메시지를 보내고 있습니다"라고 Daisley는 말합니다. "하지만 그것은 함정이다. 그리고 그것은 일이 무엇인지에 대한 잘못된 생각이다."