직원 모두에게 잘 맞는 정리 해고라는 목표를 쫓는 것은 잘못된 것입니까?
변동하는 노동 시장에서 대량 정리 해고가 계속해서 헤드 라인을 지배합니다.
대규모 감원의 첫 번째 물결은 2022년 마지막 몇 달 동안 Google, Meta 및 Twitter를 포함한 기술 분야의 가장 큰 이름 중 일부에서 수천 명의 직원을 해고하면서 시작되었습니다. 추적기 Layoffs.fyi는 2023년 1월 이후 359개의 기술 회사가 100,000명 이상의 직원을 해고했다고 기록했습니다. 이는 2022년 한 해 동안 약 160,000명의 직원을 해고한 것과 비교됩니다. 그러나 이제 해고는 금융, 미디어, 자동차 , 소매 및 더.
경제가 불안정한 상황에서 정리 해고는 둔화의 징후를 거의 보이지 않습니다. 많은 기업들이 재정적 불확실성과 수익 감소로 인해 더 많은 정리 해고를 발표할 것으로 예상 됩니다. 다른 사람들은 "모방 정리 해고"를 수행할 수 있습니다 . 즉, 경쟁업체가 새로운 해고를 수행할 때 경영진이 따라가는 관행입니다.
이는 수천 명의 근로자가 직장을 잃었고, 앞으로도 실직하게 될 것임을 의미합니다. 이 일꾼들은 다양한 방법으로 그 소식을 접하게 될 것입니다. 지금까지 회사 리더들은 최근 정리 해고에 대한 커뮤니케이션 스타일을 구현하고 커뮤니케이션하는 데 전반적으로 참여했습니다. 일부 상사가 정당화를 파고들고 다른 방법을 사용함에 따라 이러한 이질적인 정리 해고 롤아웃 중에 핵심 질문이 발생했습니다. 어떤 CEO가 '동정심'으로 직원을 도살했습니까?
전문가들은 직원을 해고하는 데 다른 사람보다 더 맛있고 인간 중심적인 방법이 있다고 말합니다. 하지만 대화는 '따뜻한' 정리 해고의 이상에 집중됐다. 질문: 이것이 불가능한 이상입니까?
아마도 그것은 가장 '따뜻한' 해고를 수행하는 것이 아니라 포괄적인 ' 따뜻한 해고 '가 단순히 존재하지 않는다는 것을 인정하는 것입니다.
대량 이메일 해고, Zoom 해고 및 부드러운 터치
직원을 줄이는 회사는 매우 다양한 접근 방식을 취하고 있습니다.
직원들은 대량 이메일을 통해 도끼를 당하고, 사무실에 도착했을 때 건물 배지가 비활성화되거나 업무용 노트북과 메시지 채널이 잠긴 것을 발견했다고 보고 했습니다 . 지난 몇 년 동안 회사는 화상 통화를 통해 대규모 직원 그룹에 대해 경고했습니다. 가장 눈에 띄는 예 중 하나에서 미국 모기지 회사 Better는 2021년 12월 Zoom을 통해 900명의 직원을 해고하면서 분노를 불러일으켰습니다 .
정리 해고의 실제 메커니즘 외에도 리더들은 변화를 알리기 위해 다른 경로를 택했습니다. 예를 들어 Better의 CEO인 Vishal Garg는 직설적으로 말했습니다. 일부 리더는 대조적인 모드를 선택하여 자신의 설명을 깊이 파고들었습니다 . 어떤 경우에는 개인적인 책임을 지는 반면 다른 리더는 비즈니스 수익의 건전성을 지적합니다 .
물론, 원격 근무의 증가와 그에 따른 가상 해고는 접근 방식과 메시지에 관계없이 인력 감축에 불가피한 비인간적 요소를 추가했습니다. 그렇더라도 본질적으로 남들보다 더 '따뜻한' 정리 해고를 수행하는 방법이 있다고 전문가들은 말합니다.
예를 들어 London School of Economics의 조직 행동 및 인적 자원 관리 부교수인 Jonathan Booth에 따르면 전문가들은 일반적으로 회사가 이메일 정리 해고를 해서는 안 된다는 데 동의합니다. 이메일의 갑작스럽고 단조로운 품질은 직원들이 당황하거나 상사가 그들에게서 숨어 있는 것처럼 느끼는 문제를 악화시킬 뿐입니다. 고용주는 직원이 "자신의 상황을 이해하고 좀 더 안전하다고 느끼며 고용주와 경영진이 관심을 갖고 있다는 지식이나 인식을 갖도록" 도와야 한다고 Booth는 말합니다.
직장을 잃은 이유에 대해 무지한 직원은 다른 직원보다 더 화를 내는 경향이 있습니다. The Harris Poll과 경력 개발 회사 Intoo의 미국 데이터에 따르면 2019년 해고 불안 연구 에서 조사한 2,024명의 근로자 중 48%가 정보 부족이 해고 불안을 부채질한다고 보고했습니다.
또한 모든 회사에서 가능한 것은 아니지만 취업 알선이나 코칭 또는 장기 퇴직 패키지와 같은 리소스를 제공하면 정리 해고의 타격을 완화할 수 있습니다. 고용주가 제공하는 민간 보험에 크게 의존하는 미국 근로자의 경우 부스는 기업이 기업 보장 대신 "정부가 제공하는 실업 수당에 더 빨리 접근할 수 있도록 과정에서 직원에게 최소한의 지원"을 제공해야 한다고 말했습니다.
정리 해고가 실제로 의미하는 바에 대해 정직하게
그러나 동정적 정리 해고는 다른 방법보다 한 가지 방법을 선택하거나 일종의 정리 해고 지침서를 따르는 것처럼 간단하지 않습니다. 사실, 자비로운 정리 해고는 오도된 것일 수 있으며, 고압적인 비유적인 '핑크 슬립' 시대까지 거슬러 올라가는 도달할 수 없는 개념일 수도 있습니다 .
캘리포니아에 본사를 둔 기업 코칭 컨설팅 회사인 컬처 파트너스(Culture Partners)의 직장 문화 수석 과학자인 제시카 크리겔은 "이 용어는 다소 억지스럽고 유행어 같다"고 말했다. “직원을 해고하는 것은 업무 관계의 끝입니다. 관계가 끝나면 상대방과의 적극적인 공감에 대한 주장도 끝납니다. 해고하려는 사람들에게 공감한다고 주장하는 리더는 자신의 역할에 대해 자신에게 정직하지 않은 것입니다.”
해고된 근로자에게는 "사려 깊고 투명"하거나 "모범"으로 보일 수 있는 것이 다른 근로자에게는 여전히 불쾌할 수 있습니다.
실제로 핵심 문제는 온정적 정리 해고라는 아이디어가 전반적으로 극도로 주관적이라는 것입니다. 특히 무엇이 '작동하는지'에 대한 선례가 거의 없는 원격 우선 세계에서는 더욱 그렇습니다.
예를 들어, 해고된 근로자에게 "사려 깊고 투명" 하거나 "모범" 으로 보일 수 있는 것이 다른 근로자에게는 여전히 불쾌할 수 있습니다. "절대 금지" 라고 표시된 기타 방법은 모든 해고 직원에게 영향을 미치지 않을 수 있습니다. 최고경영자(CEO) 조차 자신의 보상을 삭감하는 것 (자주 칭찬받는 조치)도 공허한 몸짓처럼 느껴질 수 있습니다.
유사하게 Kriegel은 일부 근로자가 비디오 정리 해고에 짜증을 낼 수 있지만 Z세대와 디지털에 더 능숙한 사람들이 실제로 Zoom 채팅의 어색함에서 벗어나 침실로 들어갈 수 있는 기회를 선호할 수도 있다고 상상할 수 있습니다. 좁은 사무실에 갇힌 채 몸으로 경험하는 것보다.
또한 Kriegel은 일부 산업에서는 정리 해고에 대해 더 "감정적으로" 말하는 경향이 있는 반면 다른 산업에서는 "반창고를 뜯어내는 것"을 믿는다고 말합니다. 그러나 무엇이 더 나은지는 궁극적으로 개인에게 달려 있습니다. "연애 관계를 끝내는 사람들도 마찬가지입니다."라고 그녀는 말합니다. "누군가는 앉아서 이야기하고 싶어하고, 누군가는 가능한 한 빨리 들어갔다가 나가기를 원합니다." 이런 식으로 보편적으로 온정적인 정리 해고라는 아이디어는 불가능한 현실일 수 있습니다.
'해고되는 사람은 자원이 아니라 사람이다'
동정적 정리 해고가 존재하지 않는다면 그것은 무엇을 의미합니까? 아마도 전문가들은 지금은 전 직원 모두에게 통할 수 있는 포괄적인 접근 방식과 전략을 식별하는 것이 아니라 정리 해고에 대한 연민 의 문제라고 제안합니다 .
무엇보다도 직원들은 리더가 그들에게 "립 서비스"를 제공하는 것보다 더 많은 일을 하고 있다고 느낄 필요가 있다고 Booth는 말합니다. “직원들 에게 해고 사유를 알려야 하며 , 친절하고 공감하는 방식으로 해고해야 합니다.”라고 그는 말합니다. 그리고 가능하면 대면으로 진행해야 한다고 말했다. "모든 관련 커뮤니케이션은 정보를 완전히 공개하고 투명해야 하며 적시에 전달되어야 합니다."
투명성도 중요한 요소라고 Kriege는 말합니다. 그녀는 정리 해고가 다가오고 있음을 알고있는 "문자 그대로의 순간"을 팀에 알리는 것을 포함하여 리더들이 더 다가올 수 있도록 압력을 가한다고 말합니다. 이 지식은 해고되기 전에 다른 일자리를 찾을 수 있는 선견지명을 포함하여 근로자에게 일정 수준의 자율성을 제공합니다. 이러한 누설은 리더들이 종종 "부드럽게" 보일까봐 걱정하기 때문에 어려움을 겪는 것이라고 그녀는 지적합니다.
전체론적으로 '자비로운 정리 해고'에서 벗어나면 기업과 직원 모두가 보다 실용적이고 직원 중심적인 방향으로 나아가는 데 도움이 될 수 있습니다.
Kriegel은 " 투명한 분리 " 라는 용어를 선호하며 , 상사에게 실제로 진행되는 일에 대해 가능한 한 공개할 것을 촉구하는 Harvard Business Review 칼럼을 인용했습니다. 마찬가지로 비즈니스 및 리더십 논의에서 유행 하고 있는 '책임성'은 결과에 대해 스스로 책임을 지는 보고자뿐만 아니라 정리 해고 뒤에 있는 이유를 설명할 수 있고 자신과 사람 사이의 왜곡된 권력 역학을 인식할 수 있는 관리자를 제안합니다. 가자. 책임의 부담은 양쪽 모두를 삭감합니다.
그럼에도 불구하고 이러한 새로운 단어조차도 '동정심'이 겪는 것과 같은 모호한 언어에 맞설 수 있습니다. 레이블과 그 의미는 말하는 리더와 수신하는 직원 모두에게 해석의 여지가 있습니다.
브랜드를 다시 지정하거나 용어를 재구성하는 대신 '자비로운' 정리 해고의 가장 큰 부분은 더 미묘할 수 있습니다. 이벤트를 인식하는 것은 근본적으로 인간의 순간입니다.
런던 비즈니스 스쿨(London Business School)의 조직 행동학 교수인 댄 케이블(Dan Cable)은 "[연민]은 해고되는 사람들이 자원이 아닌 인간임을 기억하고 그들을 자원이 아닌 인간으로 대하는 것을 의미합니다."라고 말합니다. "이는 정보가 전달되는 방식(정중하게, 우리가 대우받고 싶은 대로 대우), 사람들이 정보에 적응해야 하는 기간, 사람들이 새로운 일자리를 찾는 데 도움이 되는 리소스가 있는지 여부에 영향을 미칠 것입니다."
사람마다 이상적인 업무 방식이 다르듯 정리해고에 만병통치약은 없다. 그리고 궁극적으로 '연민' 레이블 자체는 영향을 받는 개인 간의 개인적인 뉘앙스를 이해하는 것만큼 중요하지 않을 수 있습니다. 사람들을 해고하는 수단은 끊임없이 변화하지만 그 과정에서 인간의 존엄성을 중심에 두는 것은 시대를 초월합니다.
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