중간 관리자가 종종 악당으로 캐스팅되는 이유

가장 높은 순위와 가장 낮은 순위 사이에 있는 관리자는 종종 나쁜 평가를 받습니다. 그러나 대부분의 중간 관리자는 '사악'하지 않습니다. 사실 그들은 일반적으로 한 번에 많은 강력한 세력과 싸우고 있습니다.  Matthew는 7년 동안 온라인 교육 센터에서 중간 관리자 역할을 했습니다. 어색한 대화를 나누는 것은 그의 일의 일상적인 부분입니다.

“나는 종종 선생님들에게 그들의 계획이나 휴가를 취소하라고 구걸하거나 다정하게 말해야 합니다. 그래서 우리는 다음과 같이 숨길 수 있습니다. "저는 정말 어려운 상황에 놓일 수 있습니다. 특히 우리가 판매 목표에 접근하는 월말에 말입니다."

원래 영어 교사로 고용된 매튜는 직업 안정 문제로 성을 숨긴 채 대만에 본사를 둔 회사에서 일본어 부서를 만들도록 요청했을 때 감독 역할을 맡게 되었습니다. “저는 일본어를 전공했기 때문에 그게 다였습니다.”라고 그는 말합니다. “저는 직원을 교육하고 모집하기 시작했으며 감독자와 상사에게 다시 보고했습니다. 나는 어떤 훈련도 받지 못했습니다. 직장에서 요령을 배워야 했습니다.” 

Matthew는 조직의 상단과 하단 사이에 있는 많은 중간급 보스 중 한 명입니다. 그들은 종종 비즈니스 목표를 실행하기 위해 리더십에 의해 추진되는 반면 기대와 요구가 다른 직원에 의해 이끌립니다. "내가 인기가 없는지는 모르겠지만 가끔은 발을 내려놓아야 합니다. 그리고 어떤 사람들은 엄청난 교대 근무를 해야 한다는 사실에 짜증이 나거나 실망하게 됩니다."

많은 경우에 성과가 좋은 직원은 경력 사다리의 기본 다음 단계인 감독자 역할을 맡게 됩니다. 때때로 그들은 이 판촉에 대해 약간의 교육이나 조직적 지원을 받습니다. 이러한 중간 관리자는 경영진과 하급 동료 모두로부터 압력을 받고 있으며 모든 사람의 요구를 충족시키기에는 무력하고 장비가 부족하다고 느낄 수 있습니다. 이 때문에 중간 관리자는 기업 교리를 구현하는 관료적이고 비효율적인 '예스맨'과 같은 악당으로 자주 캐스팅됩니다.

그러나 현실적으로 이러한 상사의 대부분은 실제로 근로자의 삶을 비참하게 만들 려고 노력 하지 않습니다. 대신, 팀의 요청, 성격 및 작업량을 관리해야 하는 동시에 자신의 목표를 달성하고 상사를 만족시켜야 하는 어려운 상황에 처해 있습니다. 

 

신화의 해체

중간 관리자는 조직의 핵심에 있으며 임원과 직원 사이의 자연스러운 긴장 지점에 앉아 있습니다.

미국 버지니아에 본사를 둔 인적 자원 관리 협회(Society for Human Resource Management, Shrm)의 최고 인사 책임자인 짐 링크(Jim Link)는 이렇게 말합니다. "그들은 종종 주주들에게 약속된 조직이 설정한 작업을 수행할 것으로 기대됩니다."

중간 관리자는 종종 자신이 이끄는 직원이 아니라 회사의 큰 보스를 위한 사절로 보일 수 있습니다.

상사의 압력과 함께 이러한 감독자는 일반적으로 휴일 , 유연 근무 및 급여 인상 과 같은 직원 요청을 가장 먼저 처리 하므로 필요한 경우 가장 먼저 거부합니다. Matthew는 중간 관리자의 가장 어려운 측면이 조직의 상하부 모두에서 사람을 관리하는 것이라는 점에 동의합니다. "당신은 결국 직원의 다음 휴가나 그 자매의 결혼식을 방해하는 사람이 됩니다."라고 그는 말합니다. “동료를 관리하는 방법을 알아야 할 뿐만 아니라 위에 있는 사람을 관리하는 방법도 배워야 합니다.”

이러한 마찰은 중간급 상사와 그들이 관리하는 직원 사이에 갈등을 일으킬 수 있습니다. "그들의 임무는 경쟁하는 이해관계자들의 요구에 대응하는 것이지만 반드시 서로 일치하지는 않습니다."라고 워싱턴 DC에 있는 George Washington University School of Business의 교수인 Christopher Kayes는 말합니다. "중간 관리자가 되는 것은 관리하기가 매우 어려울 수 있음을 의미합니다."

직원들이 업무를 효과적으로 수행하도록 하는 임무를 맡은 중간 관리자는 종종 그들이 이끄는 직원이 아니라 회사의 큰 보스를 위한 특사로 보일 수 있다고 Kayes는 덧붙입니다. “한 직원은 비윤리적으로 행동해야 하기 때문에 경영진에 들어가지 않겠다고 말했습니다. 내러티브는 관리자가 '시스템'의 일부라는 것일 수 있습니다. 개인이 조직의 일상적인 리더십 목표에 맞추기 위해 최선을 다하는 것은 직원의 비윤리적 행동으로 간주될 수 있습니다.”

Link는 "실제로 그들은 목표를 설정하는 상사와 작업을 수행하는 데 도움을 주기 위해 일하는 사람들 등 여러 주인을 섬기고 있습니다."라고 덧붙입니다. "구성 자체는 중간 관리자에게 약간의 피해를 줍니다."

전문가들은 중간 관리자에 대한 현실이 부하 직원만큼 스트레스를 받고 있다고 말합니다. 그 이상은 아니더라도 (Credit: Getty Images)

극명한 대비

이러한 이유로 중간 관리자는 힘든 일입니다. 중간 관리자는 방대한 조직 문제를 다루면서 서로 상충되는 의제를 가진 사람들에게 음식을 제공하고 그 동안 자신의 작업을 수행하려고 노력해야 합니다. 번성할 수 있는 지원이나 자원이 없는 경우가 많기 때문에 역할이 더 어려워집니다.

기술적인 역할에 매우 능숙한 직원은 반드시 필요한 기술이 없어도 경영진으로 승진할 수 있습니다. Kayes는 "기술 분야에서 누군가는 훌륭한 코더가 될 수 있고 중간 관리자로 승진하는 보상을 받을 수 있습니다."라고 말합니다. “그러나 그들의 코딩 능력은 그들에게 도움이 되지 않을 것입니다. 대신 팀을 조정하고 다른 사람에게 동기를 부여하고 영향을 미치는 방법을 알아야 합니다. 이는 기술 전문가가 되는 것과는 완전히 다른 기술입니다.”

 감독직으로 승진한 많은 직원 들은 감성 지능 및 공감과 같은 소프트 스킬 에 대한 교육을 전혀 받지 않으며  문제가 발생할 때마다 본의 아니게 후배 직원들 사이에 긴장을 유발할 수 있습니다. Kayes는 "직원을 효과적인 관리자로 개발하는 데 비용이 많이 들고 수년이 걸립니다. 그리고 대부분의 회사는 즉각적인 결과에 중점을 둡니다."라고 말합니다.

그러나 중간 관리자의 직속 부하 직원의 초점은 거의 전적으로 사람의 기술에 있습니다. 2020년 8월 SHRM이 미국 근로자 457명을 대상으로 실시한 설문조사에서 84%가 제대로 훈련되지 않은 인력 관리자가  불필요한 업무와 스트레스를 많이 유발 한다고 답 했습니다. 직원들은 관리자가 개선할 수 있는 영역으로 효과적인 커뮤니케이션(41%), 팀 개발 및 교육(38%), 팀 성과 관리(35%)를 꼽았습니다.

관리자는 종종 인력과 별도로 취급되지만 동일한 문제를 경험합니다. 감독 역할을 담당하지 않는 사람보다 더 나쁠 수 있습니다. - Christopher Kayes

물론 모든 관리자가 항상 준비되지 않은 것은 아니며 일부 회사는 관리 교육을 제공합니다. 그리고 직장에서 배울 것으로 기대되는 많은 관리자들은 바로 그렇게 합니다. Matthew는 자신이 할 수 있었다고 말합니다. "저는 일부 조직의 지원만 받았습니다. 궁극적으로 빠르게 변화하는 환경이기 때문에 회사에서 계속 교육하기가 어렵습니다."라고 그는 말합니다. "거의 모든 것이 직접 해 보고, 시도하고, 실수로부터 배우는 것입니다."

그러나 경험을 통해 기술을 향상시킬 수 있었던 감독자에게도 Covid-19 팬데믹에 의해 형성된 새로운 형태의 작업장은 종종 마찰을 일으킬 수 있는 새로운 도전을 제기했습니다. 많은 중간 관리자가  원격 및 하이브리드 작업의 요구 사항에 대한 준비 가 부족합니다 . 변화된 업무 세계에서 감독자는 종종 오래된 관행에 의존하고 있다고 전문가들은 말합니다. "리더는 이제 팀이 물리적으로 존재하지 않는 완전히 새로운 방식으로 기술을 적용해야 합니다."라고 Link는 말합니다. " 노동 시장 동향의 진화와 노동력의 정신 건강 위기와 함께   위대한 사임 이후 관리자의 기대치는 달라졌  습니다."

이는 업무 특성상 이미 어려운 위치에 있는 중간 관리자가 이전보다 훨씬 더 일을 유지하기 위해 고군분투할 수 있음을 의미합니다.

또한 Kayes는 팬데믹 이후 번아웃에 대한 대화에서 관리자가 부당하게 생략되었다고 말합니다. “관리자는 종종 인력과 별도로 취급되지만 동일한 문제를 경험하며 아마도 감독 역할을 하지 않는 사람들보다 더 나쁩니다. 그들의 직업은 스트레스와 불안의 비결입니다.” 

그리고 관리직이 강력한 대인 관계 능력을 갖춘 직원으로 채워지거나 조직이 리더십 교육에 더 많은 투자를 하지 않는 한 중간 관리자를 악당으로 규정하는 이야기는 계속될 것입니다.

Kayes는 계속되는 채용 위기, 하이브리드 팀을 이끄는 어려움, 유연한 작업 요청 처리와 같은 문제로 인해 관리자가 해결할 수 없는 문제가 발생했다고 말합니다. 조직의 지원을 받지 못한 채 후배들의 분노를 사고 있다. “우리는 직원을 고용하고 유지하는 것이 그렇게 어려운 시나리오에 처한 적이 없으며 직원 요구 사항의 증가는 문제를 가중시킬 뿐입니다. 대부분의 조직은 중간 관리자는 말할 것도 없고 이러한 요청을 처리하기 위한 정책과 절차를 갖추고 있지 않습니다.”  

사무실에 상주하는 도깨비를 약간 느슨하게 잘라낼 때일 수 있습니다. 결국 중간 관리자는 종종 보이는 것보다 훨씬 덜 강력합니다. 어느 정도의 공감과 동료의 선의는 모든 사람의 직장 생활을 좀 더 쉽게 만드는 데 도움이 될 수 있습니다. Kayes는 "운영 방식에 대한 책임을 져야 하는 사람은 바로 그들입니다. 그러나 그들에게 장기적인 문제를 통제, 수정 및 변경할 권한이나 리소스가 반드시 있는 것은 아닙니다."라고 말합니다.