직장 내 괴롭힘이 사라진 방법

기술이 불친절한 행동에 대한 새로운 길을 열면서 직장 내 괴롭힘은 원격 근무 시대에 번성하고 있습니다.  처음에 Joyce는 직장에서 일어나는 일을 괴롭힘으로 식별하지 않았습니다. 그녀의 회사는 수년 동안 대체로 멀리 떨어져 있었고 그녀는 동료들로부터 물리적 위협을 느끼지 않았습니다. 영국 동부에 거주하는 통신 직원은 이렇게 말합니다. "나는 여전히 누군가가 당신의 얼굴을 만지는 것처럼 괴롭힘에 대한 전통적인 생각을 마음속에 품고 있었습니다."

그러나 시간이 지남에 따라 회사에 새로 온 그녀의 상사가 계속해서 불편한 방식으로 그녀를 지목하고 있다는 느낌이 커졌습니다. 그녀는 “그룹 이메일로 내가 한 가지만 말하고 그녀는 다른 것을 가지고 돌아오거나 그녀가 사전 경고 없이 Zoom 회의에서 나를 그 자리에 데려다 줄 것입니다.”라고 말합니다. 많은 사건이 따로따로 보면 작아보였습니다. 어느 날 그녀의 상사가 모든 업무용 소셜 미디어 암호를 변경하여 Joyce가 더 이상 계정에 액세스할 수 없도록 했습니다. 다른 한편으로는 Joyce가 상사의 아이디어에 대해 “푸시백”한 것에 대해 그녀를 질책하는 이메일을 받았습니다.

사건들이 쌓여갔다. Joyce는 6개월 동안 회사에서 몇 년 동안 일했음에도 불구하고 자신의 일을 사랑하다가 사임하고 싶어하게 되었다고 말합니다. 그녀는 “트라우마적인 경험이었다. "그것은 내 마음에 연주되었고 나는 단지 매우 슬펐습니다."

물론 괴롭힘은 오랫동안 직장에서 문제가 되어 왔으며 일반적으로 대면 작업과 관련된 광범위한 행동을 포함합니다. 친숙한 시나리오는 횡포한 상사가 직원을 공개적으로 꾸짖어 모욕감을 주거나, 동료 그룹이 점심을 먹기 위해 함께 사무실을 나서고 의도적으로 다른 사람을 남겨두는 것일 수 있습니다. 

일부 직원들에게 원격 근무는 그러한 사건을 처리하는 일상적인 고통으로부터 안도감과 거리감을 제공했습니다. 그러나 기업이 점점 더 원격 및 하이브리드 모델로 전환함에 따라 직장 내 괴롭힘이 계속되었을 뿐만 아니라 종종 더 교묘한 방식으로 번성했다는 증거도 있습니다. 특히 기술이 불친절한 행동에 대한 새로운 길을 열었기 때문입니다. 

 

원격 괴롭힘 행위 

 

원격 괴롭힘은 완전히 새로운 현상이 아닙니다. 일부 데이터는 원격 근무로의 광범위한 전환 이전에도 급증하는 문제였음을 나타냅니다. 

HR 자문 기관인 CIPD(Chartered Institute of Personnel and Development)의 2020년 1월 연구에 따르면 직원 의 10% 가 이메일, 전화 또는 소셜 미디어 로 괴롭힘을 당했다고 보고 했습니다. 런던에 기반을 둔 CIPD의 고용 관계에 대한 수석 정책 고문인 Rachel Suff는 "우리는 물리적 직장 밖에서 일어나는 왕따 사건을 이미 목격하고 있었습니다."라고 말합니다. 

원격 괴롭힘의 확장은 Suff에게 그다지 놀라운 일이 아닙니다. 그녀는 이용할 수 있는 디지털 채널의 수가 "사람들이 왕따를 당하거나 부적절한 행동을 받는 쪽에서 느낄 수 있는 더 많은 길을 제공한다"고 믿습니다.

 

새로운 기술이 괴롭힘을 위한 더 많은 채널을 열었다고 전문가들은 말합니다(Credit: Getty)

실제로, 많은 경우에 이러한 새로운 경로는 전염병 시대에 왕따 사건에 대한 그라운드 제로였습니다. 직장 괴롭힘 연구소(Workplace Bullying Institute)의 2021년 설문 조사에 따르면 미국 원격 근무자 1,215명 중 43%가 주로 화상 통화와 이메일을 통해 직장 내 괴롭힘을 당했다고 보고했습니다 . 전체 응답자의 4분의 1이 코로나19 기간 동안 원격 근무를 하면 동료들이 서로를 학대할 가능성이 더 높아진다고 결론지었습니다. 2022년 영국에서 고용 재판소에 접수된 괴롭힘 청구 건수 는 전년 대비 44% 증가한 역대 최고치 를 기록했습니다. 가장 많이 보고된 사건은 화상 통화 중 발언 끊기, 의도적으로 동료를 원격 회의에서 제외시키는 것, 동료 프레젠테이션 중에 메시지 앱을 사용하여 험담을 하는 것입니다.

Joyce의 경우 디지털 협업 도구는 상사로부터 그녀가 경험한 괴롭힘을 촉진하는 데 도움이 되었습니다. 퇴근 시간이 지난 어느 날 저녁, Joyce는 즉시 화상 통화에 참여할 수 있는지 묻는 메시지를 받았습니다. 통화에서 그녀의 상사는 그녀에게 새로운 이메일을 열어달라고 요청했습니다. Joyce는 놀랍게도 이 이메일에 상사의 공식적인 서면 경고가 포함되어 있었고 상사는 이를 소리 내어 읽어주었습니다. Joyce는 “그냥 전화를 끊고 싶었습니다. "왜 그녀는 그렇게 극적으로 행동하고 내 표정을 관찰해야 했습니까?"  

Joyce가 느꼈던 것처럼, 직장 괴롭힘 연구소(Workplace Bullying Institute)의 데이터에 따르면 그녀와 그녀의 상사만 통화 중이었기 때문에 그녀는 약간의 굴욕을 피할 수 있었습니다. 그들의 연구에서 응답자의 35%는 원격 괴롭힘이 "기술로 두드러진 얼굴 표정으로 실시간으로" 다른 사람들 앞에서 화상 통화에서 발생했다고 말했습니다.

동료들 앞에서 원격 괴롭힘은 굴욕감을 줄 뿐만 아니라 팀 전체에서 단절된 느낌을 심화시킬 수 있습니다. 맨체스터 대학의 조직 심리학 회장인 카라 응 박사는 동료들이 직접 대면하여 목표를 지지하거나 가해자에 동의하지 않는 방식으로 괴롭힘을 중단하기 위해 개입할 수 있지만 가상 회의에서는 더 어렵습니다. "방관자들은 같은 사회적 단서를 사용할 수 없습니다." 

실제로 일부 원격 동료는 문제가 있다는 사실조차 인식하지 못할 수 있습니다. 런던에 기반을 둔 직장 학습 컨설팅 회사 Mindtrail의 설립자이자 조직 심리학자인 Priyanka Sharma는 "왕따 행동은 디지털 직장에서 발견될 가능성이 적습니다."라고 말합니다. "중요한 회의에서 누군가를 의도적으로 제외하거나 중요한 정보를 숨기는 것이 훨씬 쉽고 동료가 곤경에 처했을 때 꺼내기가 더 어렵습니다."

따돌림 행동은 디지털 직장에서 발견될 가능성이 적습니다 - Priyanka Sharma

개입이 부족하면 대상 작업자가 팀원이 괴롭힘 행동을 지지한다고 느낄 수 있습니다. 그리고 사고 후 원격 작업 공간은 동료와 비공식 채팅을 통해 무슨 일이 있었는지 논의할 기회를 덜 제공합니다. Ng는 "누군가를 사회적으로 이해하고 그룹 규범을 이해하는 능력이 없으면 상당히 해로울 수 있습니다."라고 말합니다. "당신은 결국 더 고립된 느낌을 받게 됩니다." 

퍼지는 발진 

 

원격 근무의 고립으로 인해 근로자가 동료의 행동을 해석하는 방식이 변경되어 괴롭힘 을 당할 가능성이 더 높아질 수 있습니다. 1,100명의 원격 근무자를 대상으로 한 2017년 연구에 따르면 이러한 직원은 집에서 일할 때 동료가 자신을 버리고, 뒤에서 험담을 하고, 다른 사람들과 함께 로비를 하기 까지 했다고 보고할 가능성이 더 높은 것으로 나타났습니다 . 동료들 사이에 갈등이 생겼을 때 원격으로 일하는 것이 해결하기 더 어렵다고 말했다.

물리적 신호와 대면 의사 소통의 맥락이 없으면 원격 작업은 때로는 간단한 메시지를 다른 방식으로 읽을 수 있는 공간을 남깁니다. Sharma는 "디지털 컨텍스트에서 목소리 톤을 해석하는 것은 종종 우리에게 달려 있는데 그렇게 하기가 어렵습니다."라고 말합니다. "따라서 사람들은 자신이 왕따를 당하고 있는 것인지, 의도적인 것인지에 대해 자신의 소속감을 의심하기 시작할 수 있습니다." 이 회색 영역은 근로자에게 고통을 줄 수 있지만 낮은 수준의 학대가 만연할 수 있는 괴롭힘 자신에게 그럴듯한 부인의 베일을 제공합니다. 

직설적인 언급이나 작은 경미함과 같이 겉보기에 사소한 사건이 무시되면 개별 직원과 조직 전체에 심각한 결과가 발생할 수 있습니다. Suff는 "더 심각한 유형의 괴롭힘과 따돌림의 온상이 바로 무시할 수 있는 하위 수준의 부적절한 행동입니다."라고 말합니다. “그리고 괴롭힘이 처리되지 않으면 발진이 퍼지는 것과 같습니다. 원본 소스인 개인에게 국한되지 않습니다.”

사무실에서 직원들은 동료와 대화를 나눌 수 있지만 원격 근무 환경에서는 더 어렵습니다(Credit: Getty).

“왕따를 가해자와 대상 사이의 문제로만 보지 않는 것이 중요합니다. 그룹 문제입니다.”라고 N이 덧붙입니다. 연구에 따르면 괴롭힘을 목격한 사람들은 괴롭힘을 당하는 사람들과 마찬가지로 웰빙에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다 . “그룹 사기에 정말 영향을 미칩니다. 사람들은 자신의 의견을 공유하는 것을 두려워하고 더 스트레스를 받을 수 있으며, 이는 궁극적으로 회사에 영향을 미치는 낮은 성과와 참여로 이어질 수 있습니다."

일반적으로 직장 내 괴롭힘은 불안, 우울증을 유발하고 업무 성과를 저하시키는 것으로 알려져 있습니다 . 그러나 "사이버 괴롭힘에는 전통적인 면대면 괴롭힘보다 더 큰 피해를 줄 수 있는 특정 특성이 있습니다."라고 Ng는 말합니다. “특히 연중무휴 24시간 가용성과 기술 및 소셜 미디어의 편재성. 직장을 떠나기 전에 조금 더 안전하다고 느낄 수 있었지만 지금은 그 구분이 사라졌습니다.” 

 

문제 해결 

 

팬데믹 이전에 직장 내 괴롭힘에 가장 책임이 있는 그룹은 동일한 CIPD 연구에 따르면 모든 사건의 40%를 책임지는 관리자였습니다. 2021년 직장 괴롭힘 연구소(Workplace Bullying Institute) 설문 조사에 따르면 원격 근무에서도 마찬가지이며 관리자는 보고된 괴롭힘의 47%를 책임지고 있습니다. 

모든 직급의 상사는 또한 조직 전체의 괴롭힘에 대한 태도에 큰 영향을 미칩니다. Ng는 “연구에서 강조하는 핵심 사항 중 하나는 좋은 행동을 모델링하는 데 있어 리더의 역할입니다. 포용적 리더십의 강력한 예가 없으면 "직원들은 왕따 행동을 피할 수 있거나 왕따 행동이 용인될 수 있다고 느낄 수 있습니다"라고 Ng는 덧붙입니다. 

관리자뿐만 아니라 원격 직원이 사고를 보고할 수 있는 명확한 경로와 특히 관리자가 괴롭힘을 당할 때 올바르게 처리될 것이라는 보장을 포함하여 원격 괴롭힘을 관리할 수 있는 구조를 조직에 마련해야 할 책임이 있습니다. 이를 위해서는 사전 예방적 접근이 필요하며 경우에 따라 원격 괴롭힘이 나타날 수 있는 미묘한 방식에 대한 더 깊은 이해가 필요합니다.  

괴롭힘이 문제인 직장에 갇혀 있는 원격 직원의 경우 한 가지 옵션은 특히 가해자가 상사인 경우 문제를 HR에 전달하는 것입니다. 말하기에는 용기가 필요하지만 Sharma는 "문제를 긴급하게 처리할 수 있고 장기적으로 정신 건강에 영향을 미치지 않도록" 사람들에게 더 빨리 하라고 조언합니다. 

목소리를 내는 사람들은 대면 대상이 종종 할 수 없는 일을 할 수도 있습니다. 즉, 괴롭힘 메시지, 이메일 및 통화 기록의 증거를 제공하는 것입니다. "왕따는 반복되는 행동이며 그것이 빈번한 경험이라는 것을 보여줄 수 있다면 더 강한 경우가 있습니다."라고 Ng는 말합니다. "사이버 괴롭힘과 전통적인 괴롭힘을 구별하는 핵심 중 하나는 일반적으로 증거가 있다는 것입니다."