줌으로 해고된 노동자들

일부 회사는 그룹 화상 통화를 통해 직원을 해고했습니다. 원격 근무가 증가함에 따라 근로자는 가상으로 해고될 수 있다는 아이디어에 익숙해져야 할 수도 있습니다.  최근 몇 달 동안 회사에서 화상 통화 또는 기타 가상 커뮤니케이션을 통해 대규모 직원 그룹을 해고하는 세간의 이목을 끄는 사례가 여러 건 있었습니다.

2021년 12월, 미국 모기지 회사 Better.com 은 Zoom을 통해 900명의 직원을 해고했습니다 . CEO인 Vishal Garg는 직원들에게 "이 전화를 받고 있다면 해고되는 불행한 그룹의 일부입니다."라고 말했습니다. "여기서 당신의 고용은 종료됩니다. 6개월 후, 미국 중고차 회사인 Carvana 는 2,500명의 직원 을 유사한 방식으로 보내도록 했습니다. 일부는 그룹 Zoom 통화 중, 일부는 이메일을 통해 보냈습니다. 스웨덴의 핀테크 회사인 Klarna에서도 5월에 CEO가 700명을 해고한다고 발표했습니다. 미리 녹음된 메시지를 보낸 후 작업자 는 영향을 받는 그룹에 속하는지 여부를 알려주는 이메일을 최대 48시간 동안 기다려야 했습니다 .

기업이 프로세스를 사용하는 데는 특별한 이유가 있었을 수 있습니다. 전염병, 성장 둔화 및 인건비 상승 으로 인해 일부 기업은 규모를 축소해야 했으며 그룹 통화는 영향을 받는 많은 근로자에게 나쁜 소식을 전달하는 효과적인 방법입니다. 그러나 전반적으로 이러한 집단적, 가상 해고는 나쁜 평판을 얻었고 직원들을 화나게 했습니다.

한 Better.com 직원 은 12월 BBC와의 인터뷰에서 "내 마음이 가라앉았다. 나는 전에 그런 일에 참여해 본 적이 없다" 고 말했다 . “매우 냉담했습니다.”

대규모 해고는 항상 존재해 왔습니다. 그리고 의사 소통을 위해 기술을 점점 더 많이 사용하는 새로운 원격 근무 세계에서는 고용되고 가상으로 일하는 사람들도 가상으로 해고될 수 있다는 것이 이해가 됩니다. 그러나 대량 '줌 발사'가 헤드라인을 장식합니다. 황폐해진 노동자들에게 뉴스는 동정심 없는 맹목적인 것처럼 느껴질 수 있습니다. 사이드 오피스에는 일대일 채팅이 없으며, 개인의 대면 대화에서와 같은 방식으로 질문을 하거나 무슨 일이 일어났는지 처리할 방법이 없습니다.

그러나 가상 정리해고는 우리가 일하는 새로운 방식으로 인해 원격 및 하이브리드 세계에서 더 표준이 될 수 있습니다. 그러나 전문가들은 해고와 그 일을 하는 사람들이 더 사려깊게 행해질 수 있고 영향을 받는 근로자들의 타격을 완화하는 데 도움이 될 수 있다고 말합니다.

 

개인적인 접촉 없음

 

캐나다 웨스턴 대학교 아이비 비즈니스 스쿨의 조직 행동 부교수 헤이든 우들리(Hayden Woodley)는 대규모 '줌 해고'가 그렇게 지독하게 느껴지는 이유 중 하나는 이것이 “두 가지 나쁜 관행의 조합을 나타내기 때문”이라고 말했습니다. 첫 번째 장소": 직접적인 대화 없이 그룹으로 사람들을 해고합니다.

두 가지 관행 모두 이미 파괴적인 경험을 한 직장을 잃는 것을 더욱 비참하게 만들 수 있다고 Woodley는 말합니다. 직원들은 해고될 때 상사의 구체적인 설명, 업무를 마무리하는 데 걸리는 일정 시간, 질문할 기회 등 특정 프로세스를 기대할 수 있습니다. 그러나 대량 '줌 발사'에서는 이들 중 어느 것도 보장되지 않습니다.

대규모 가상 정리해고를 경험한 많은 근로자들은 이 사건을 냉담한 것으로 묘사했습니다.  이 관행은 최근 헤드라인을 장식했습니다(제공: Getty Images)

미국 인적자원관리협회(Shrm)의 CEO인 Johnny C Taylor는 집단 해고로 인해 영향을 받는 근로자들이 개인적인 접촉을 하지 못하게 된다고 말합니다. 게다가 그는 원격 사격은 어떤 존엄성이 결여되어 있다고 생각합니다. "당신은 사람이 찢어지는 것을 보면 티슈 상자를 잡을 수 있는 인간적 역동성의 이점이 없기 때문입니다."

그리고 어떤 상황에서도 해고는 큰 타격이 될 수 있지만 원격으로, 갑자기, 그리고 여러 가지 중 하나로 이런 식으로 문을 열면 근로자의 기분이 더 나빠질 수 있습니다.

물론 기업들은 전염병이 가져온 모든 변화와 씨름하고 있습니다. 기업은 점점 더 원격으로 또는 하이브리드 일정 으로 운영되고 비동기식 기술 과 통신하는 인력의 정리해고를 탐색하기 위한 모범 사례를 찾고 있습니다 .

또한 이제 관리자와 정기적으로 대면 접촉을 하거나 사무실에서 시간을 보내는 근로자가 줄어듭니다. 따라서 때가 되면 직원을 원격으로 보내도록 하는 상사가 논리적으로 그리고 관계의 맥락에서 합리적일 수 있습니다. Taylor는 직원들에게 "90분 동안 교통 체증과 싸워 5분 대화로 끝내도록 강요하는 것은 의미가 없습니다."라고 말합니다.

미국 스탠포드 대학의 경제학 교수인 Nicholas Bloom은 다음과 같이 말합니다. 당신이 매니저를 만난 것이 당신을 해고하기 위해서라면." 그러나 이것은 전면적인 느낌이 아닙니다. Bloom은 또한 수백 명의 직원에게 영향을 미치는 대규모 정리해고(온라인 또는 대면)가 "잔인하고 터무니없다"고 믿습니다.

University of California, Berkeley에 있는 Haas School of Business의 학업 부학장인 Jennifer A Chatman은 기업이 한 번의 전화로 많은 직원을 해고할 수 있는 유일한 이유는 "단기적인 효율성" 때문이라고 생각합니다.

그녀는 "회사가 해고하려는 모든 사람들이 참석하는 빠른 Zoom 통화는 보다 개별화된 회의와 대면을 포함하는 다른 접근 방식에 비해 5~10분 정도 걸립니다."라고 말합니다. "물론 여기서 핵심은 '단기'다. 기업들은 이 접근 방식이 효율성 측면에서 어느 정도 유리하다고 볼 수 있지만 모든 면에서 문제가 있습니다."

 

후속 대화

 

기업이 그룹 발표를 선택하는 경우 실행이 핵심입니다. Woodley는 "가상이 문제가 아니다"라고 믿습니다. 대신 문제를 일으킬 수 있는 원격 종료 방식입니다. 줌이나 이메일을 통해 정리해고가 발생하더라도 전환을 덜 고통스럽게 만드는 데 동일한 기술을 사용하지 못할 이유가 없습니다.

기업에서는 이 접근 방식이 효율성 측면에서 어느 정도 유리하다고 볼 수 있지만 모든 면에서 문제가 있습니다. – Jennifer A Chatman

Woodley는 "전국에서 일하는 사람들과 함께 해고에 대한 이메일을 팔로우하고 사람들에게 응답할 기회를 주기 위해 회의를 구성할 수 없다는 것을 이해하지 못합니다."라고 말합니다. 즉, 고위 경영진의 그룹 발표에 따라 영향을 받는 직원과 개별 대화를 통해 질문에 답변하고 다음 단계에 대해 이야기하는 것이 중요합니다.

Taylor는 "사람들을 그룹으로 불러서 너무 충격적인 것을 경험하게 하는 것은 좋은 형태가 아닙니다."라고 말합니다. 그는 조직을 모아 정리해고나 구조조정을 발표하는 것이 괜찮다고 생각하지만, "사람들이 이별 논의를 일대일로 경험하고 대응할 수 있도록 원격으로라도 영향을 받는 직원과 개별화된 대화를 나누는 것이 중요합니다. -하나".

이러한 개인화된 대화는 직원이 하루 종일 집에서 혼자 시간을 보내는 하이브리드 또는 원격 작업과 같은 개인화되지 않은 환경에서 특히 중요할 수 있습니다. 영향을 받는 직원의 수가 매우 많아 HR 담당자가 모든 회의에 참석할 수 없는 경우에도 직속 상사가 참석할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. Taylor는 "특히 원격으로 작업을 수행하는 경우 그 과정에서 더 공감하고 동정심을 갖도록 관리자를 교육해야 합니다."라고 말합니다.

회사는 직원들이 잠재적인 새로운 기회를 식별하도록 지원하여 타격을 완화하려고 할 수도 있습니다. 고용주는 "'이 지역의 회사 A, B, C 및 D에서 인재를 찾고 있으며 우리가 당신을 위해 그 소개를 만들어 드릴 수 있습니다'라고 말할 수 있습니다."라고 Taylor는 말합니다. 이는 해고된 직원들에게 도움이 될 뿐만 아니라 회사에 좋은 비즈니스이기도 합니다. 회사가 직원을 아끼고 잠재적으로 해고가 가져올 수 있는 사기를 완화하는 잠재적인 고용 및 정리해고에서 살아남은 사람들을 보여줍니다 .

일이 잘못되면 기업은 답해야 할 질문을 남길 수 있습니다. Better.com의 CEO인 Vishal Garg 는 정리 해고를 " 실수로 실행 "한 것에 대해 사과했습니다. 그는 회사에서 잠시 휴식 을 취했으며 이후 더 많은 사람들을 해고 했으며 몇 가지 문제로 다시 한 번 보도된 바 있습니다 . Carvana 는 CBS MoneyWatch 에 "[해고에 대해] 가능한 한 많은 대화를 나눴고, 대면이 불가능한 경우 Zoom을 통해 팀원들과 이야기했습니다."라고 말했습니다. Klarna의 CEO 는 직원들이 나쁜 소식을 기다리는 데 48시간이 "허용되는" 시간이라고 제안하면서 자신의 정리해고 처리를 변호 했습니다.

원격 및 하이브리드 작업이 아무데도 가지 않는다는 점을 감안할 때 가상 정리해고가 우리 직장 생활의 표준화된 일부가 될 것 같습니다. Taylor는 재택 근무가 끝을 포함하여 직업을 갖는 모든 단계를 변화시켰다고 말합니다.

그러나 최근 사례에서 알 수 있듯이 회사는 직원이 인간적으로 느끼는 방식으로 해고를 수행하는 프로세스를 개발해야 합니다. "Better.com의 사례는 다른 회사에 대한 좋은 경고였습니다. 따라서 대부분의 회사가 좀 더 상식을 사용하려고 노력할 것으로 예상합니다."라고 Chatman은 말합니다. 그러나 작업자가 너무 편안해져서는 안 됩니다. "항상 이상값이 있습니다."라고 그녀는 덧붙입니다.

그러나 많은 경우와 마찬가지로 회사가 진행되는 방식은 경영진과 우선 순위에서 비롯됩니다. Bloom은 "고용, 교육 및 사람들과 함께 일하는 것은 항상 개인적입니다. 우리는 대량 고용을 하지 않습니다."라고 말합니다. "해고와 정리해고는 같아야 한다."