여성이 리더가 되기 위해 전력 질주해야 하는 이유

여성이 경력의 첫 10년 동안 고위직을 확보하지 못하면 나중에는 확보할 수 없는 경우가 많습니다. 그러나 일찍 순위를 오르기 위한 이 돌진은 대가를 치러야 합니다. 여성이 남성 동료보다 리더십 위치 에 오르는 경우가 훨씬 적다는 것은 잘 알려진 사실 입니다. 무의식적 편견 , 여성이 더 많은 육아 책임을 떠맡는 경향, 노골적인 차별은 여성이 전체 노동력의 40%를 구성 하고 있음에도 불구하고 전 세계적으로 임원 직위의 23%, 고위 관리자 직위의 29%에 불과하다는 것을 의미합니다 .

그러나 새로운 연구에 따르면 타이밍이 여성이 구석 사무실에 도달할 가능성에 중요한 역할을 할 수도 있다고 합니다 . 리더십 역할을 목표로 하는 여성(이 연구에서 이사 또는 최고 경영진 수준으로 정의됨)은 경력 첫 10년 동안 여성을 확보할 가능성이 가장 큽니다. 그 후, 그들의 기회는 급락하는 경향이 있습니다.

여성이 아이를 낳아야 하는 압박감과 함께 엄마가 되면 자녀 양육의 대부분을 떠맡게 된다는 사실 은 많은 여성들이 경력 초기에 '스프린트'해야 한다는 압박감을 느낀다는 것을 의미합니다. 남성은 시간을 여유롭게 보낼 수 있지만 여성은 가능한 한 빨리 자리를 잡는 경우가 많습니다. 이것은 그들이 아직 주니어 역할에 있는 동안 재정적 어려움이나 경력 지연에 대한 두려움 없이 엄마가 된 후 시간을 들이거나 시간을 줄일 수 있는 더 나은 위치에 있습니다. 이러한 경력 스프린트는 데이터에 명확하게 나타납니다. 여성 이 남성보다 더 빨리 리더십을 발휘하는 경향이 있습니다. 그러나 전력 질주는 정상에 오른 여성에게도 막대한 피해를 줄 수 있습니다.

 

'모성 페널티' 피하기 위해 전력 질주

 

리더십의 10년 창에 대한 연구를 수행한 LinkedIn의 수석 이코노미스트인 Karin Kimbrough는 여성이 부모가 되기 전에 일정 수준의 경력과 재정적 성공에 도달해야 한다는 엄청난 압력이 있다고 말합니다.

Kimbrough는 이 과정을 리더십에 대한 "스프린트"라고 부릅니다. 즉, 리더십 사다리를 매우 빠르게 확장하지 않는 여성은 정상에 오를 가능성이 더 낮습니다. 이것은 그들이 이 중요한 10년 동안 고위 경영진으로 올라가기 위해 과로하거나 막대한 개인적 희생을 치르게 됨을 의미할 수 있습니다. 전력 질주에 대한 이러한 긴급함과 그에 수반되는 지칠 줄 모르는 과로의 대부분은 여성이 일단 가정을 꾸리고 나면 경력이 줄어들지 않도록 해야 하는 데서 비롯됩니다.

그들은 소위 모성 처벌 에 반대하여 시계를 경주하고 있습니다. 이러한 현상에서 여성은 자녀가 태어난 후 승진 및 급여와 같은 영역에서 경력이 정체되는 것을 발견합니다(반대로 남성의 경력은 아버지가 된 후 가속화됨). 이 효과는 여성이 짊어진 양육 책임의 막대한 부담과 함께 잘 문서화되어 있습니다(또한 연로한 부모를 돌보는 것과 같은 다른 유형의 간병인에게도 마찬가지로 영향을 미친다고 Kimbrough는 말합니다.)

여성들은 경력의 첫 10년 후에 자신을 억제하는 편견을 피하기 위해 전력 질주하고 있습니다(Credit: Getty Images)

모성으로의 전환은 관리자가 돌보는 여성 근로자를 인식하는 방식에도 영향을 미칩니다. 어머니인 여성은 어머니가 아닌 여성보다 평균 10% 낮고 고용 추천 가능성이 6배 낮은 역량 등급을 받습니다 . 그리고 남성의 26%는 부모가 된 첫 5년 동안 승진하거나 더 나은 직장으로 이동하지만 여성의 13%만이 그렇게 말할 수 있습니다.

미국 다트머스 칼리지 턱 비즈니스 스쿨의 전략적 리더십 방문 강사인 크리스틴 스파다포(Christine Spadafor)는 “임산부와 산모에 대한 편향된 인식이 있습니다. 그녀는 이러한 편견이 성과 평가에 스며들어 여성이 경력의 첫 10년 후에 최고 자리에 오르지 못하게 할 수 있다고 말합니다. 또한 유급 육아휴직이 없고 이용 가능하거나 저렴한 보육 시설이 없는 것과 같은 구조적 문제도 "여성이 첫 10년 후에 발전하는 것을 방해"합니다.

결과적으로 여성은 남성보다 시간제로 일할 가능성이 훨씬 더 높으며, 그렇게 하면 임금, 수당 및 승급 패널티를 받습니다. 2019년 데이터에 따르면 그 격차가 너무 커서 영국 여성의 27.8% 만이 첫 아이를 낳은 후 3년 동안 정규직으로 일하고 있지만 남성의 90%와 비교됩니다.

야망이 있는 여성에게는 이러한 편견과 그에 따른 결과를 피하기 위해 전력 질주하는 것이 가장 중요합니다. 즉, 여성은 정상을 향한 경주에서 전력을 다해 달리고 남성은 걷는 속도를 더 잘 낼 수 있습니다.

 

10년 동안의 스프린트로 인한 정신적, 정서적 피해

 

경력의 첫 10년 이내에 리더십에 전력 질주하는 여성은 고위 직책을 확보한 안도감을 느낄 수 있습니다. 그러나 그 성과는 종종 어렵게 얻어집니다.

일하는 여성이 남성보다 더 지치는 경향이 있다는 통계를 통해 전문가들은 전력 질주로 인한 막대한 피해를 강조합니다. Spadafor는 " 경력의 첫 10년 동안 가능한 한 많은 것을 성취하는 것은 여성이 좋은 일을 하고, 좋은 평판을 구축하고, 리더십 역할을 하는 데 집중하기 때문에 지치고 스트레스 를 받을 수 있습니다."라고 말합니다. 이것은 육체적, 사회적 스트레스의 유독성 폭풍우와 수년간 지속될 수 있는 정신 건강 문제로 이어질 수 있습니다.

그리고 명시적으로 자녀를 갖기를 희망하는 여성은 조기 정착에 대한 매우 높은 압력을 경험할 수 있지만 연구에 따르면 여성은 일반적으로 자녀를 가질 계획이 없더라도 잠재적 가임력 에 따라 차별을 받는 경우가 많습니다. 이는 고용주가 후보자가 임신할 '위험'에 있다고 생각하는지 여부에 따라 고용 결정을 내리는 경우가 많다는 것을 의미합니다.

여성은 또한 자녀를 가질 계획이 없더라도 잠재적 가임력에 따라 종종 차별을 받습니다.

유럽에서 여성이 첫 아이를 낳는 평균 연령 은 약 30세이기 때문에 이러한 차별은 대부분의 여성 경력의 두 번째 10년 동안 심화될 수 있습니다.

Spadafor는 이것이 부모와 자녀가 없는 여성이 리더십 역할을 위해 싸울 때 직면하는 많은 편견 중 하나일 뿐이라고 지적합니다. 본질적으로 여성들은 계속되는 힘든 싸움을 하고 있습니다. 그들은 여정의 시작부터 가파른 트랙을 질주해야 하고, 최고의 자리를 차지하더라도 장애물에 직면합니다.

그녀는 “편견은 시간이 지남에 따라 감소하기 시작하기도 전에 일반적으로 여성의 리더십 잠재력에 대한 인식에 중요한 역할을 합니다.”라고 말합니다. “여성은 남성보다 리더십이 부족하고 유능한 것으로 간주됩니다. 그들은 더 높은 표준을 준수합니다. 여성은 승진하기 전에 자신을 더 증명하고 더 많은 것을 성취해야 합니다. 피곤하다.”

 

변화의 기회

 

이 연구는 여성의 리더십 경로가 암울해 보일 수 있지만 전문가들은 반드시 그렇지는 않을 것이라고 낙관하고 있습니다. 일부 국가는 다른 국가보다 더 나은 성과 를 거두고 있습니다 . 스웨덴, 미국, 프랑스는 리더십 역할에서 여성의 비율이 가장 높다고 보고했습니다. 그러나 이들 국가에서도 10년이 지난 후에도 리더십의 길은 상대적으로 좁다.

최근 여성이 남성보다 리더십 잠재력이 낮다고 판단되는 이유에 대한 연구를 주도한 예일 경영대학원의 재무 교수 켈리 슈(Kelly Shue)는 기업이 더 잘해야 할 책임이 있다고 주장한다.

그녀는 “여성들이 스스로를 돕기 위해 해야 할 일에 대해 너무 강조하고 있다고 생각합니다.”라고 말합니다. “대부분의 토론은 여성이 상사와 적극적으로 네트워크를 형성하거나 관리 잠재력을 자랑하는 등 남성처럼 행동함으로써 더 잘할 수 있는 방법에 관한 것입니다. 기업이 다르게 할 수 있는 것이 무엇인지에 대한 논의가 중심이 되었으면 합니다.”

Shu는 회사가 변화할 수 있는 몇 가지 방법은 직원의 고위 직책에 대한 잠재력을 평가하는 방법을 재평가하고 보호되는 출산 휴가를 연장하고 근무 시간에 대한 유연성을 높이고 보육에 대한 지원을 강화하는 것이라고 말합니다 .

아이를 갖기 전후에 여성은 오르막길을 오르며 최고 위치에 도달하고 유지합니다(제공: Getty Images)

이러한 조치는 10년 후에 더 많은 여성이 리더십 역할을 수행하도록 할 뿐만 아니라 여성이 경력의 첫 10년 동안 직면하는 압력을 완화하는 연쇄 효과를 가져올 것입니다.

그러나 해결해야 할 뿌리 깊은 편견도 있습니다.

“누군가가 직장 밖에서 많은 책임을 지고 있다면(많은 여성들이 그렇듯이) 어떻게든 그들은 일에 덜 '몰입'된다는 사고방식에서 벗어나 종종 그것을 감사하고 인식하는 사고방식으로 옮겨가야 합니다. 이러한 삶의 경험은 우리를 보다 사려 깊은 기여자 와 효과적인 협력자로 만드는 것입니다.”라고 Kimbrough는 말합니다.

현재로서는 리더십의 길은 여성에게 양날의 검으로 남아 있습니다. 그들은 경력의 첫 10년 이내에 리더십에 도달하기 위해 힘든 투쟁과 신체적, 정신적 건강에 대한 잠재적인 타협에 직면해 있습니다. 그러나 이 기간 내에 목표를 달성하지 못하면 회사의 상위 계층에 도달할 수 있는 기회가 매우 작아집니다.

그러나 Kimbrough는 변화의 여지가 있고, 현재 근로자들이 팬데믹 이후 직장 내에서 보고 있는 많은 변화( 원격 근무 확대에서 일과 삶의 균형 에 대한 요구 확대로 )가 여성이 리더십으로 이동하는 방식을 재조정할 수 있기를 희망합니다. 역할.

그녀는 "팬데믹은 생산성을 높이려면 일주일에 5일을 사무실에 있어야 한다는 것과 같이 일에 대한 우리의 오래된 가정에 의문을 제기했습니다."라고 말합니다. “과거에는 [관리인에게] 유연성을 제공하는 것이 '위험한' 것처럼 보였을지 모르지만 오늘날의 근로자는 자신의 방식으로 작업을 완료할 수 있음을 입증했습니다. 고용주는 이에 기대어 궁극적으로 더 많은 여성을 노동 시장에 유지하고 승진할 수 있는 더 많은 경로를 제공할 것입니다.”