노동자와 고용주가 서로 유령이 되는 이유

직원과 고용주는 철회 또는 거부 이메일을 보내는 대신 고용 과정에서 단순히 연락을 끊고 있습니다. 우리는 '유령' 나선에 갇혀 있습니까? 라는 런던에 기반을 둔 다국적 음악 회사의 최종 단계 인터뷰에 초대받았을 때 꿈의 역할을 이제 막 시작했다고 생각했습니다. 1차 전화 인터뷰를 통과하고 팀원들을 직접 만난 후, Laura는 고위 경영진을 만나는 일만 남았습니다. "그것은 형식적으로 나에게 제시되었습니다"라고 그녀는 말합니다. "면접은 잘 되었고 나중에 취직이 되었다는 소식을 들었습니다."

그리고 나서 - 아무것도. 그녀가 팀에 합류할 것이라는 초기 보장을 받았음에도 불구하고 공식적으로 Laura의 역할을 확인하는 이메일은 도착하지 않았습니다. 그녀는 회사의 HR 부서에 가끔 후속 조치를 보내며 확고하지 않은 답변을 받았습니다. "대화를 시작하는 것은 항상 나였습니다."라고 Laura는 말합니다. “내가 받은 마지막 메시지에는 내 새로운 역할에 대한 추가 정보가 있는 대로 연락하겠다고 약속했다고 했습니다. 다시는 그들에게서 소식을 듣지 못했습니다.”

로라는 유령이 되어 있었다. 그녀에게 공식적인 거절이나 일어난 일에 대한 설명을 보내는 대신 그녀의 잠재적 고용주는 그녀를 무시했습니다. 채용 과정에서 흔히 볼 수 있는 관행입니다. 1,500명의 글로벌 근로자를 대상으로 한 최근 연구에 따르면 구직자의 75%가 면접 후 회사에 유령이 된 적이 있습니다. 고용주는 공개적으로 자신이 하고 있음을 인정합니다. 구인 광고 사이트 인디드가 조사한 미국 고용주의 27% 만이 지난 1년 동안 후보자를 고심한 적이 없다고 답했습니다.

하지만 기업만이 아닙니다. 현재 직원들은 다시 돌아가고 있으며 잠재적으로 그 어느 때보 다 더 많은 수입니다. 동일한 2021년 인디드 설문조사에서 근로자의 28%가 고용주를 유령처럼 본 적이 있다고 말했습니다. 이는 2년 전의 19%와 비교됩니다. 이러한 현상은 채용 프로세스의 모든 단계에서 발생하는 것으로 보입니다. 일부 고용주는 후보자가 초기 전화 심사 후 연락을 끊었다고 보고한 반면, 4분의 1은 신입 직원이 출근한 첫날에 "노쇼(no-show)"를 했다고 말했습니다.

고스팅은 회사와 직원 모두에게 나쁜 습관으로 간주됩니다. 아무도 그것을 받는 쪽이 되는 것을 좋아하지 않습니다. 그러나 그것의 증가는 냉혹해 보인다. 디지털 채용 프로세스는 기업에 후보자로 넘쳐나고, 고용주가 인재를 찾기 위해 분투하면서 노동력 부족이 구직자들에게 더 많은 선택권을 제공함에도 불구하고 모든 사람에게 답장을 보내기 어렵게 만든다. 점점 더 무례한 채용 프로세스의 불가피한 결과입니까? 아니면 하락 추세를 피하기 위해 양측이 조치를 취할 수 있습니까?

 

더 쉽지만 더 비인간적입니까?

 

' 고스팅 '은 원래 데이트 세계에서 만들어졌습니다. 모든 접촉이 갑자기 예기치 않게 종료됨을 의미했습니다. 직장에서 점점 더 많이 채택되고 있는 사회적 현상이며 면접 테이블의 양쪽에서 실행되고 있습니다.

모집 과정에서 갑자기 의사 소통을 중단할 수 있다는 것은 일반적으로 더 강력한 위치 에 있는 파티에 유리합니다 . 전통적으로 고용주는 노동력보다 유령이 될 가능성이 더 큽니다. 그러나 코비드-19 이전에도 후보자들 사이에서 고스트 현상이 증가하는 추세였습니다 . 고용 시장이 빡빡해짐에 따라 그들은 회사의 행동을 모방할 여유가 생겼습니다.

후보자는 선택할 수있는 풍부한 직업으로 항상 접근하고 있습니다. 이동 중에 여러 응용 프로그램이 있는 경우 그 중 하나를 무시하는 것이 더 쉬울 수 있습니다. – Craig Freedberg

그러나 팬데믹은 현재 급증하는 촉매제 역할을 했습니다. 미국 버지니아에 있는 인적자원관리협회(Society for Human Resource Management)의 율레타 프링글(Yuletta Pringle)은 이러한 증가가 근로자와 고용주 모두에게서 나온다고 말합니다.

프링글은 이러한 상승세를 대 사퇴의 결과로 보고 있습니다. 그녀는 "인력 부족으로 고용주는 고용이 궁지에 몰리고 필사적으로 고용하게 되었습니다. 즉, 온라인에서 수많은 사람을 밀어내야 하고 모든 사람에게 응답하지 못할 수도 있습니다."라고 설명합니다. "직원 입장에서는 공석이 너무 많습니다. 이상적인 역할을 찾고 채용 프로세스를 이리저리 옮기면서 잠재적인 고용주를 떠올리게 될 수 있습니다 ."

많은 경우 채용 프로세스가 디지털화되었습니다. 구직 알고리즘은 열린 자리를 근로자 바로 앞에 배치합니다. '간단한 지원' 옵션을 통해 후보자는 그 어느 때보다 손쉽게 여러 작업에 대한 이력서를 보낼 수 있습니다. 가상 인터뷰는 접근성을 개선하여 고용주와 근로자가 가장 적합한 사람을 찾을 수 있는 기회를 늘렸습니다. 런던에 소재한 채용 회사 로버트 하프(Robert Half)의 지역 이사인 크레이그 프리드버그(Craig Freedberg)는 "팬데믹 이전에는 우리를 통해 중개된 인터뷰 중 극히 일부만 가상으로 이루어졌을 것"이라고 말했습니다. "이제 1단계 인터뷰의 99%가 Zoom 통화를 통해 이루어집니다."

그러나 디지털화 및 가상 채용의 편리함에는 대가가 따릅니다. 고용주는 고용 위기의 결과로 네트워크를 확장하고 더 많은 사람들을 인터뷰해야 합니다. 이는 내부 기업이든 외부 채용 기업이든 상관 없이 과도한 지원자와 역할을 처리하는 고용 관리자에게 연쇄 효과를 발생시킵니다. "오늘날 우리가 보고 있는 고스트 현상의 대부분은 단순히 누군가가 모든 사람에게 돌아갈 수 없다는 사실일 수 있습니다."라고 Pringle은 말합니다.  

대면 인터뷰의 손실은 또한 양쪽 당사자의 고스팅 요인이 될 수 있습니다. Freedberg는 "가끔 누군가와 가상으로 관계를 구축하는 것이 더 어려울 수 있습니다."라고 말합니다. “대면 인터뷰를 위해 누군가를 만나기 위해 여행하는 감정적 투자는 집에서 캘린더 링크를 클릭할 때 복제하기 어렵고, 당신이 그 사람을 잃는다면 고용주는 유령을 잃기가 더 쉽습니다. 얼굴 요소."

따라서 프로세스가 점점 더 거래적으로 느껴질 수 있습니다. 그리고, 현재의 활발한 취업 시장에서 지원자도 휩쓸릴 수 있습니다. Freedberg는 "후보자는 선택할 수 있는 직업이 풍부하여 항상 접근하고 있습니다."라고 말합니다. "이동 중에 여러 응용 프로그램이 있는 경우 그 중 하나를 무시하는 것이 더 쉬울 수 있습니다."

채용 담당자의 입장에서 볼 때 새로운 디지털 채용으로 인한 지원자의 폭발적 증가는 지원자가 한 번도 오지 않는 이메일을 기다리고 있음을 의미할 수 있습니다(제공: Getty Images)

고스팅과 전문성의 균형

 

시장 상황은 모든 리드 또는 후보에 응답하지 않는 것이 점점 더 정상화되고 있음을 의미할 수 있습니다. 그러나 고스팅은 고용주와 후보자 모두에게 불리하게 작용합니다. 나쁜 인상을 남깁니다. 시작도 하기 전에 전문적인 관계를 끝낼 수 있습니다.

이러한 이유로 일부 회사, 특히 관계를 주도하는 회사는 자체적으로 수신 측이 되었더라도 확고한 안티 고스팅을 유지합니다. 베를린에 기반을 둔 컨설팅 마켓플레이스 Comatch의 설립자인 Christoph Hardt는 "우리 업계에서는 접근하기 쉽고 강력한 관계를 구축하는 것이 매우 중요하므로 확실히 안티 고스팅입니다."라고 말합니다. “그렇지만 컨설턴트에 대한 요청이 응답되지 않는 경우가 더 많습니다. 비전문적으로 보일 수 있지만 이는 현재 시장의 결과입니다. 작업자가 너무 바쁘다는 이유로 유령이 나올 수 있습니다.”

Pringle은 고용주와 근로자 모두가 고스트를 구성하는 요소와 이것이 비전문성에 대해 생각하는 것이 도움이 될 수 있다고 제안합니다. “구인 공고가 있고 디지털 프로세스를 통해 수백 명의 후보자에게 공석을 푸시하지만 각 후보자에게 개별적으로 응답하지 않는 경우 유령입니까? 아니면 양방향으로 약간의 접촉을 하고 나서 통신이 끊기면 고스트 현상이 발생합니까? 먼저 정의하는 것이 도움이 될 것입니다.”

데이트 이름과 마찬가지로 Freedberg는 인터뷰 고스트가 약속 부족에 뿌리를 두고 있다고 믿습니다. “고스트 현상의 전조는 어느 쪽이든 그 과정에 참여하지 않거나 감정적인 투자를 하지 않을 때 발생합니다.”라고 그는 말합니다. “당신이 진정으로 그 직업에 적합하다고 생각하는 사람들에게 접근하는 데 더 중점을 두어야 합니다. 그리고 누군가가 가상으로 또는 직접 인터뷰를 위해 시간을 낸다면 피드백을 받을 자격이 있습니다.”

나를 유령으로 만들 핑계는 없었습니다. 나는 그 지점에 도달하기 위해 너무 많은 시간과 에너지를 투자했고, 단지 그들이 지구 표면에서 떨어지는 데만 그쳤습니다. – 로라

Pringle은 의사소통에 대한 책임이 여전히 고용주 측에 있다고 믿으며 올바른 종류의 의사소통이 처음부터 고스트의 가능성을 제한할 수 있다고 말합니다. 그녀는 "고용주가 고용 과정 초기에 가능한 한 직위의 요구 사항을 명확하고 구체적으로 설명하면 직원 입장에서 고스트 현상을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다."라고 말합니다.

채용 과정에서 후보자와 계속 연락하는 것도 중요하다고 Freedberg는 강조합니다. "대부분의 경우 기대치를 관리하는 것뿐입니다."라고 그는 말합니다. "양측에서 채용 프로세스가 지연되는 경우 사람들의 이메일에 응답하고 알리는 것이 항상 좋은 관행으로 간주될 것입니다."

그러나 노동자에게도 책임이 있습니다. Freedberg는 직원들이 자동 조종 장치에 지원하는 것보다 문화적 적합성을 제공하는 직위를 신중하게 선택해야 한다고 제안합니다. 그렇지 않으면 채용 담당자의 시간을 낭비할 위험이 있습니다. “후보자가 면접을 위해 고용주를 만나기로 동의했다가 유령이 되기로 결정했다면, 그것은 고객이 만족하지 않을 것입니다.”라고 그는 덧붙입니다. "그냥 나쁜 습관이야."

일반적으로 말해서 양쪽 모두에게 경험의 법칙은 채용 과정이 진행될수록 고스트에 대한 수용도가 낮아진다는 것입니다. 지원자나 회사가 채용 과정에 더 많은 노력을 기울일수록 갑작스러운 연락의 단절은 더 무례하게 느껴질 것입니다. 필연적으로 나쁜 인상을 남길 것입니다. Laura의 경우와 마찬가지입니다.

결국 그녀는 거절 이메일을 받지 못했습니다. 대신, 그녀가 경험한 지연, 의심 및 고스트는 더 깊은 심리적 타격을 가했으며, 이는 그녀로 하여금 그녀의 전체 경력을 다시 생각하게 했습니다. 그녀는 "어떤 이유에서든 내가 일자리를 얻지 못했다는 말을 들었더라면 좋았을 것"이라고 말했다. "저를 혼내줄 핑계는 없었습니다. 나는 그 지점에 도달하기 위해 너무 많은 시간과 에너지를 투자했지만 그들이 지구 표면에서 떨어지는 데만 그쳤습니다."