여성이 승진하기 위해 더 열심히 일해야 하는 이유

'잠재력'이 경력 사다리를 올라가는 데 결정적인 역할을 할 때 여성은 지는 것 같습니다. 왜요? 2013년 저서 린 인(Lean In )에서 Facebook COO인 Sheryl Sandberg는 대부분의 남성이 요구 사항의 60%만 충족했을 때 지원하는 반면 여성은 100%를 충족했을 때만 지원한다고 주장했습니다. 샌드버그의 주장은 하드 데이터가 아닌 일화적인 증거에 기반했기 때문에 나중에 폭로 되었지만 대략적인 통계는 사라지지 않았습니다.

그 이후로 수십 개의 바이럴 게시물, 기사 및 책에서 인용되었으며 남성의 잠재력이 여성의 잠재력보다 더 가치 있음을 증명하는 데 정기적으로 사용됩니다. 그 아이디어에 대한 어떤 것이 사람들에게 너무 깊이 반향을 일으켰기 때문에 사실적 뒷받침의 부족은 중요하지 않은 것 같았습니다. 그것은 사람들이 자신의 삶에서 보고 경험하고 있는 현상에 대해 이야기했습니다. 

이제 여성의 잠재력이 남성의 잠재력과 다르게 평가된다는 생각이 왜 많은 여성들에게 옳았는지에 대한 새로운 연구 결과가 나왔습니다. 새로운 연구에 따르면 여성은 남성보다 리더십 잠재력이 낮은 것으로 일관되게 판단되어 매년 승진할 확률이 14% 낮습니다. 북미의 대규모 소매 체인을 대상으로 한 연구에 따르면 여성은 더 나은 성과 평가를 받았지만 낮은 '잠재적 점수'를 받는 경향이 있었습니다. 이는 관리자가 자신이 앞으로 얼마나 성장하고 발전할 것이라고 믿는지를 측정한 것입니다.

누구를 승진 시킬지 결정 하는 것은 복잡한 사업이 될 수 있습니다. 후보자는 현재 수준에서 강력한 기술을 입증해야 하며, 관리자는 또한 다음 수준에서 수행할 수 있는 능력이 있다고 믿어야 합니다. 그러나 잠재력은 쉽게 입증되지 않습니다. 그것을 평가하는 주관적인 측정은 편견의 문을 열어줍니다. 그리고 여성 은 종종 그 결과로 고통 을 받습니다.

어떤 사람들은 고용 관리자가 전적으로 잘못이 있다고 주장합니다. 여성을 리더로 상상하기 어렵게 만드는 내재적 편견이 있기 때문입니다. 다른 사람들은 여성들이 자기 홍보에 실패함으로써 스스로를 억제하고 있다고 주장합니다. 그러나 증거 대 잠재적 문제는 직장에서만 나타나는 것이 아니며 깊이 뿌리박힌 문제를 해결하는 것은 간단하지 않습니다.

남성이 압도적으로 리더십 역할을 맡을 때, 많은 사람들은 남성이 계속해서 최고의 위치에서 더 성공적이라고 상상하기 쉽습니다(제공: Getty Images)

좁은 파이프라인

 

지난 몇 년 동안 새로운 증거는 사람들이 남성에게서 보는 것과 같은 방식으로 여성에게서 잠재력을 보지 않는다는 것을 보여주었습니다.

2019년 한 연구에서 거의 200명의 참가자에게 가상의 기술 회사의 이사 역할을 위한 이력서가 제공되었습니다. 절반은 후보자의 과거 성공을 강조했고 절반은 잠재력을 강조했습니다. 연구원들은 빠르게 패턴에 주목했습니다. 참가자들은 자신의 잠재력에 집중하는 경우 남성 후보자를 일관되게 높게 평가했습니다. 여성 후보자의 경우 그 반대가 사실이었습니다. 여성 후보자는 훨씬 더 높은 기준을 적용받았고 그들의 리더십 잠재력은 일반적으로 간과 되었습니다.

“사람들이 일반적으로 리더십의 성공과 연관시키는 자기 주장과 힘과 같은 특성은 일반적으로 남성성과도 관련이 있습니다. 직장 다양성 증가. “이는 남성이 이미 리더십 역할의 대부분을 차지하고 있는 문화와 결합되어 사람들이 리더십에서 성공하는 남성을 상상하기 쉽게 만듭니다. 그들은 또한 리더십 역할에서 한 번 의심의 이점을 얻는 반면 여성은 끊임없는 회의론에 직면 합니다.”

미국 여성은 초급 인력의 거의 절반을 차지하지만 C-suite 역할의 약 21% 만 차지합니다. 여성의 경우 C-suite의 초급 파이프라인이 좁은 이유는 복합적입니다. 여성은 특히 돌봄 책임을 우선시하기 위해 남성보다 경력단절 을 할 가능성이 더 큽니다. 그들은 또한 자신의 회사 내에서도 처음부터 고위직 에 지원할 가능성이 적습니다. 그러나 무의식적 편견 과 증거 대 잠재적 문제는 승진을 희망하는 여성들에게 여전히 심각한 어려움으로 남아 있습니다.

여성은 리더십 역할에서 전형적이지 않습니다. 즉, 고용 관리자가 여성의 성공을 상상하는 것이 더 어려울 수 있습니다. – Felix Danbold

Danbold는 "고용 관리자는 깊이 생각하는 척 할 수 있지만 직관에 의존할 가능성이 높습니다."라고 말합니다. "여성이 리더십 역할에서 전형적이지 않다는 사실로 귀결되며, 이는 고용 관리자가 여성의 성공을 상상하기가 더 어려울 수 있음을 의미합니다."

 

여성들은 자신을 억제합니까? 

 

기업은 종종 여성 직원의 잠재력을 간과하지만 많은 전문가들은 여성이 자신을 과소평가한다고 생각합니다. 샌드버그의 주장이 완전히 사실이 아닐 수도 있지만, 여성 이 애초에 승진에 나서지  않을 가능성이 낮다는 데이터가 분명히 있습니다.

데이터에 따르면 여성 은 자신의 업무 를 과소평가하는 경향이 있으며 , 성과를 동등하게 수행하는 남성 동료보다 33% 낮 습니다. 여성 관리자는 또한 자신감이 부족할 가능성이 더 높으며 경력이 끝날 때까지 이사 수준에 도달할 것으로 기대하지 않을 가능성이 더 큽니다. 고용 관리자는 여성 인력의 잠재력을 보지 못할 수도 있지만 여성이 남성 동료와 같은 방식으로 자신의 잠재력에 대해 이야기하지 않을 수도 있습니다.

영국에 기반을 둔 다양성 전문가이자 다양성 및 포용성 컨설팅 기업인 Audeliss와 INvolve의 CEO인 Suki Sandhu는 “내재된 사회적 태도로 인해 여성이 역할을 신청할 때 더 주저하게 되었습니다.”라고 말합니다. “그들은 자신이 기술이 있는 곳을 강조하는 대신 자기 비하하고 기술이 없는 곳을 인용할 가능성이 더 큽니다. 그들은 또한 자신의 능력에 대한 증거를 제시하라는 요청을 받는 것에 대해 더 많이 걱정하는 경향이 있는 반면, 남성은 이에 대해 더 확신합니다.” 

증거 대 잠재적 문제는 전통적인 직장에서만 나타나는 것이 아닙니다. Yale School of Management의 조교수인 Zoe Chance는 여성의 잠재력이 얼마나 자주 간과되는지 보여주는 예로 정치를 지적합니다. 비교적 젊은 남성 후보자가 출마하는 것은 흔한 일이지만 여성 후보자는 나중에 정치에 입문하는 경향이 있습니다. Chance는 여성들이 자신을 믿을만한 후보자로 여기고 고려되기 전에 경험, 성취 및 인정을 쌓기 위해 수년을 보내기 때문이라고 말합니다.

일부 연구에 따르면 여성은 남성보다 훨씬 더 높은 기준을 갖고 있으며 높은 자격을 갖춘 경우에도 여성의 리더십 잠재력이 일반적으로 간과됩니다(Credit: Getty Images)

유권자와 정치인도 고용 관리자와 거의 같은 방식으로 행동할 수 있습니다. “여성들은 자신의 기록을 놓고 경쟁해야 한다고 느끼는 반면 남성은 비전을 놓고 경쟁할 수 있습니다.”라고 그녀는 말합니다. “우리가 뽑은 젊은 정치인들이 남성인 것은 우연이 아닙니다.”

 

문제 해결

 

여성의 잠재력을 보지 못하는 것은 수십 년 동안 깊이 뿌리내린 사회적, 문화적 태도에 기반을 두고 있습니다. 그들은 현실적으로 취소할 수 있습니까?

Chance는 "중요한 것은 사람들이 스스로 편향을 제거하는 것보다 시스템 편향을 줄이는 데 집중하는 것입니다. 이 작업은 훨씬 더 오래 걸립니다. “여성들은 임금 인상과 승진을 요구할 가능성이 적고, 요구할 수 있다는 사실을 인지하지 못할 가능성이 적습니다 . 따라서 여성 관리자는 무언가를 요청할 때까지 기다리지 않는 것이 중요합니다.”

여성이 승진을 위해 자신을 내세우지 않거나 자신의 잠재력에 대해 충분히 이야기하지 않는다는 생각은 문제를 해결하는 책임을 여성에게 부당하게 전가합니다. 그 대신, 여성이 승진에 자신을 내세울 수 없다고 느끼는 이유 와 일단 여성이 출마하면 공정한 평가를 받을 수 있도록 하는 방법 에 초점을 맞춰야 합니다 .

여성은 자신의 기록을 놓고 경쟁해야 한다고 느끼는 반면 남성은 비전을 놓고 경쟁할 수 있습니다 - Zoe Chance

이러한 변화의 핵심은 리더십이 어떤 모습인지에 대한 우리의 믿음에 도전하는 것입니다. 그러나 이것은 느리고 무형의 과정일 수 있습니다. 영국에 기반을 둔 채용 전문가이자 The Ambition Accelerator의 저자인 Sophie Milliken은 기업 이 여성 인력을 지원하고 증거 대 잠재력 이야기를 영원히 다시 쓰기 위해 취할 수 있는 실질적인 조치도 있다고 말합니다.

"여성이 경력 초기에 필요로 하는 구체적인 지원을 고려해야 합니다."라고 그녀는 말합니다. “멘토는 특히 여성을 대상으로 하는 개발 프로그램뿐만 아니라 잘 작동할 수 있습니다. 고용 관리자에게 교육을 제공하여 자신의 편견에 도전하도록 격려할 수 있으며, 고용 및 승진 시 강력한 점수 기준과 독립적인 조력자가 있으면 건설적인 방식으로 편견에 도전하는 데 도움이 될 수 있습니다.”

바로 지금, 증거 대 잠재력의 문제는 골치 아픈 악순환입니다. 사람들은 최고 직책에 여성이 충분하지 않을 때 여성이 리더가 되기 위해 필요한 능력이 있다고 믿기 어렵습니다. 더 많은 여성을 이사회로 끌어들임으로써 조직은 여성 동료가 실제로 잠재력이 있음을 증명할 수 있습니다. 일단 그들이 그곳에 도착하면 그들이 하는 일은 다음 세대의 여성들도 정상에 오를 수 있도록 도울 수 있습니다.