'위대한 유혹': 노동자들은 끊임없이 구직을 해야 하는가?

사퇴 이후 취업 시장이 뜨겁다. 직원들이 꼭 떠나고 싶지 않더라도 계속해서 다음 기회를 주시해야 합니까? 지난 6개월 동안 Beth는 급여를 거의 £10,000 인상했습니다. 그녀는 정규 근무 시간에서 영구적인 원격 근무 계약으로 점진적으로 협상했습니다. 그녀의 일상적인 기회가 늘어났습니다. 연초와 비교하면 일과 삶의 균형이 더 좋아졌습니다. 그리고 그녀는 흥정이나 요구가 거의 없이 완료되었습니다.

대신, 그녀의 경력 업그레이드는 신속하게 직업을 변경하여 달성되었습니다. Beth는 "역할이 정확히 약속된 대로 이루어지지 않은 것처럼 느껴질 때마다 다음 기회를 찾았습니다."라고 설명합니다. “제 이상형에 가깝고 매력적으로 보이는 회사라면 지원하겠습니다.” 

영국 요크셔에 기반을 둔 Beth는 곧 올해 세 번째 계정 관리자 역할을 시작합니다. 그녀는 이러한 구직 마인드를 채택하여 마침내 공정한 임금과 유연 근무를 보장할 수 있었다고 말합니다. “불행히도 내 경험에 따르면 다른 일자리 제안을 가지고 상사에게 갈 경우에만 급여가 인상됩니다.”라고 Beth가 덧붙입니다. “제 최종 목표는 항상 원격 근무였습니다. 새로운 역할을 찾을 때까지 달성할 수 없다고 느꼈습니다.” 

 

팬데믹이 시작된 이후 여러 산업 분야의 근로자 들이 직장 을 떠났고 수백만 명이 퇴직을 고려하고 있습니다. 전 세계적인 고용 위기를 일으키고 있습니다. 그러나 최근의 공석 을 메우기 위해 고군분투하는 것은 기업 만이 아닙니다 . 많은 글로벌 경제가 성장함에 따라 기업은 성장을 따라잡기 위해 고군분투하고 있습니다. 따라서 인재에 대한 수요가 급증하고 있습니다. 그것은 판매자 시장을 창출했습니다. 근로자는 그 어느 때보다 더 많은 영향력을 행사할 수 있으며 많은 근로자가 자신의 가치와 욕구에 더 부합하는 역할을 선택할 여유가 있습니다.

불행하거나 지쳤을 때 새로운 직책을 찾기 시작하는 대신(일반적으로 몇 년 동안 한 역할을 맡았지만) 첫날부터 더 나은 기회를 찾는 방법을 선택하는 직원도 있습니다. 이러한 사고방식은 새로운 직업에 대한 일종의 '위대한 유혹'입니다. 즉, 직원이 해당 역할에 얼마나 오래 있었는지, 현재 직업에 얼마나 만족하는지에 관계없이 다른 구멍에 끊임없이 방황하는 눈입니다.

근로자를 선호하는 노동 시장에서 근로자가 행복을 유지하고 더 나은 위치에 가거나 경력에서 더 많은 것을 달성할 수 있도록 돕는 올바른 접근 방식을 지속적으로 찾고 있습니까?

 

'비합리적, 목적 없는 방황' 

수십 년 동안 지배적인 내러티브는 가능한 한 오랫동안 역할을 유지하고, 이력서 영향력을 구축하고, 조직에 지속적으로 기여하는 것이었습니다.

섣부른 역할 전환은 상사뿐만 아니라 사회 전반에 걸쳐 '이직'으로 낙인 찍혔습니다. 1974년 미국 산업심리학자 에드윈 기셀리(Edwin Ghiselli)는 이를 방랑자에 비유하여 역할을 자주 바꾸는 근로자를 설명하기 위해 ' 호보 증후군 ' 이라는 용어를 만들었 습니다. 그의 접근 방식은 "조직적이거나 논리적인 생각"에서 결여된 내부 충동에 의해 주도되는 비합리적이고 목적 없는 방황으로 잦은 중단의 복잡성을 본질적으로 재구성했습니다.

근로자는 현재의 노동력 부족을 활용하고 꿈의 역할을 확보할 수 있습니다 - Simon Wingate

이 프레임워크에서 고용주는 직원에 대한 권한을 보유하여 직원의 역할을 유지했습니다. 미국 오클라호마 대학의 경영 및 국제 비즈니스 이사인 마크 볼리노(Mark Bolino)는 “고용주가 당신을 돌봐준다면 당신도 똑같이 행동하고 고수해야 한다는 생각이 들었습니다.”라고 설명합니다.

1980년대의 세계적인 경기 침체는 이러한 생각의 일부를 흔들었습니다. 회사가 비용을 절감해야 했기 때문에 직원을 해고했다고 Bolino는 말합니다. 그의 연구는 직원의 조직에 대한 헌신과 회사를 그만둔 이유에 초점을 맞췄습니다. 고용주는 근로자가 계속해서 역할을 계속할 것으로 기대하는 대신 “이후 관계는 더 거래적이었습니다. '해고가 있으면 해고도 있습니다. 더 나은 직업 기회를 찾으면 이해합니다.” 

그러면 한 회사에서 경력 사다리를 오르기보다 직원이 자신의 길을 개척해야 할 책임이 떠올랐습니다. 하지만 장기적으로 직장에 '집착'하는 것은 뿌리깊은 일이었다. 미국 노동통계국의 자료에 따르면 미국 근로자의 평균 근속년수 는 1980년대 3.5년에서 2000년대 4.4년으로 꾸준히 증가했다 가 지난 10년 말에 약간 하락했습니다. 

다음 기회를 찾는 것은 일반적으로 사후 대응 프로세스였습니다. 종종 직원에게 손해를 입히는 경우가 많습니다. 구제하기 전에 좌절, 진행 부족 또는 직장 갈등이 시작될 때까지 기다리는 것입니다.

그러나 전염병이 이러한 생각을 바꾼 것 같습니다. 직원들이 장기간의 스트레스와 자기 성찰을 보고함에 따라 많은 사람들이 자신의 삶과 경력을 재평가하고 더 개방적으로 움직이고 있습니다. 근로자들은 자신이 원하는 작업 설정에 더 잘 맞는 일자리, 특히 원격 근무 및 유연 근무를 위한 옵션을 찾기 시작했습니다 . 영국 채용 회사 Reed의 전무이사인 Simon Wingate는 "8월에 우리는 원격 근무를 지원하는 일자리가 하이브리드 근무 환경을 제공하는 공석의 수를 앞질렀다는 사실을 발견했습니다.

그러나 구인 광고는 계속되고 있습니다. Wingate에 따르면 11월 첫 10일 동안 Reed에 120,000개의 공석이 추가되었으며, 이는 2008년 이후 가장 많은 월간 게시물 수를 기록할 예정임을 의미합니다 . 이러한 역할을 수행할 수 있는 더 나은 옵션 을 제공하는 고용주 의 증가 와 함께 더 많은 공석 이 발생하면서 새로운 직업 옵션에 대한 부를 당혹스럽게 만들었습니다. Wingate는 "근로자들은 현재의 노동력 부족을 활용하고 꿈의 역할을 확보할 수 있습니다."라고 덧붙입니다.

또한 직원은 즉시 회사를 떠나고 싶지 않더라도 취업 기회를 찾고 뜨거운 취업 시장을 유리하게 활용할 수 있습니다. 기업이 원격 우선 역할을 생성하여 한 때 지리적으로 배제된 수백만 명의 근로자에게 수천 개의 새로운 역할에 대한 액세스를 제공할 때 특히 그렇습니다. Wingate는 "현재 권력은 노동력의 손에 있으므로 더 높은 임금, 더 많은 특전 및 유연한 근무 방식을 포함하여 더 많은 요구를 할 수 있음을 의미합니다"라고 말합니다.

구직을 시작하기 전에 소진이 닥칠 때까지 기다리고 싶지 않을 수도 있습니다.

카드를 들고

직원들이 현재 위치에 반드시 만족하지 않더라도 새로운 기회를 계속 노리는 경우 긍정적인 면이 있을 수 있습니다. 전 세계의 상사들이 직원들이 이제 카드를 들고 있다는 사실을 더 많이 알고 있는 지금은 특히 그렇습니다. 

유럽 ​​최대 경제국인 독일에서는 베를린에 본사를 둔 Stryze를 소유하고 있는 Sebastian Funke와 같은 고용주들이 인재 채용에 어려움을 겪고 있습니다. 온라인 쇼핑이 급증하면서 아마존을 비롯한 플랫폼용 브랜드를 개발하는 그의 전자 상거래 스타트업 서비스에 대한 수요도 급증했습니다. 하지만 문제가 있습니다. 그는 성장하기 위해 더 많은 숙련 노동자를 고용해야 합니다. 그는 현재 40개의 자리가 열려 있습니다. 

수동적으로 옵션을 평가하고 이상적인 매치를 선택하는 작업자에게 어필하기 위해 Funke는 모든 수단을 동원해야 합니다. 상대적으로 높은 임금을 지불하는 것 외에도 그는 유럽 전역에서 베를린으로 이주하는 사람들에게 4자리 이주 보너스를 제공하고 있습니다. Funke는 "나의 장점은 독일의 평균 급여가 이탈리아보다 30% 높다는 것입니다."라고 말합니다. "그들은 동일한 지식 작업에 대해 더 많은 급여를 받습니다."

새로운 직업을 구하지 않아도 되는 직원들조차도 현재의 역할을 기꺼이 떠나려는 직원들로부터 혜택을 받았습니다. Funke는 "직원의 추천에 따라 직원을 고용하면 직원에게 10,000유로를 지불합니다."라고 말합니다.

그리고 후보자의 수요가 매우 높기 때문에 우연히 다른 직책에 지원하는 근로자가 고용주가 신속하고 열성적으로 응답하고 있음을 알게 됩니다( 인터뷰가 길어질 수 있는 세상에서 상당한 이점 ). “빨리 해야 합니다. 인터뷰를 확정하기 위해 24시간 이내에 후보자에게 답장을 보내지 않으면 너무 늦습니다.”라고 Funke는 말합니다. “사람들은 선택할 수 있는 몇 가지 직업 제안을 받을 수 있습니다. 항상 프로그래머가 부족했지만 디지털 마케터, 디자이너, 콘텐츠 작가를 고용하는 것이 지금처럼 어렵지는 않았습니다.”라고 덧붙입니다. "채용 과정은 일주일 정도로 짧아야 합니다. 정말 미친 짓입니다."

조직에서 사회적 자본을 구축합니다. 직업을 바꾸는 것은 다시 시작하고 새로운 직장 문화를 처음부터 배우는 것을 의미합니다 - Mark Bolino

근로자를 위한 경쟁은 실리콘 밸리에서 가장 치열합니다. Big Tech는 샌프란시스코에서 재배치하는 직원에 대한 급여 삭감 을 발표 했을지 모르지만 성장하는 신생 기업의 현실은 누가 기반을 두고 있든 상관없이 균일한 급여를 제공해야 한다는 것입니다. 몬태나주. 기술 채용 회사인 Riviera Partners의 CEO인 Will Hunsinger는 "사람들은 생활비가 아니라 조직을 위해 창출한 가치에 따라 가치를 인정받기를 원합니다."라고 말합니다. 그리고 현재 고용 시장의 상황을 감안할 때 그들은 그것을 이해하고 있습니다.

 

바로잡기

그러나 직원들이 인재를 찾기 위해 애쓰는 기업을 이용할 수는 있지만, 열렬한 바람둥이와 새로운 역할의 끊임없는 이탈에는 여전히 한계가 있습니다. 

이직은 그 어느 때보다 쉬워졌지만 낙인은 여전히 ​​남아 있습니다. Bolino는 "직원이 약속을 지키지 않거나 계속 남아 있을 가능성이 있다는 점에서 이직에 대한 관리자의 우려를 볼 수 있습니다."라고 말합니다. "과거의 행동이 미래의 행동을 잘 예측할 수 있기 때문에 그들은 여전히 ​​그것에 대해 편견을 가지고 있습니다."

끝없이 자리를 오가며 일하는 것은 직원과 업무의 관계를 왜곡시킬 수도 있습니다. 볼리노는 “외적 보상과 돈에 초점을 맞추면 일을 즐기거나 일을 하는 데 집중하지 않는다는 뜻입니다.”라고 말합니다. “항상 처음부터 다시 시작하는 것은 쉽지 않습니다. 당신은 조직에서 사회적 자본을 구축합니다. 직업을 바꾸는 것은 그것을 처음부터 다시 시작하고 새로운 직장 문화를 처음부터 배우는 것을 의미합니다.”

하지만 Beth에게 직업 전환은 목적을 위한 수단이었습니다. "목표를 염두에 두어야 합니다. 그렇지 않으면 목표가 달성되지 않습니다. 절대 만족하지 못할 것입니다."라고 그녀는 말합니다. “영원히 할 수 있는 일이 아니다. 그것은 전략적이고 가장 많은 선택을 하는 최고의 직업을 찾는 것에 관한 것입니다.”

근로자들이 지금 이점을 취해야 한다는 압력이 있을 수 있지만, 그들의 서비스에 대한 수요가 곧 진정될 조짐은 거의 없습니다. Funke는 "[고용주 수요]는 고용을 원하는 것이 스타트업만이 아니기 때문에 이전보다 더 높은 수준을 유지할 것입니다."라고 설명합니다. "우량 칩 회사는 디지털화해야 하므로 디지털 기술을 갖춘 더 많은 직원을 고용해야 합니다."  

결과적으로 근로자는 시간을 가질 수 있습니다. 그들은 끊임없이 다음 역할을 찾을 필요가 없습니다. 그러나 그들은 자신의 옵션을 신중하게 평가하고 뜨거운 취업 시장을 활용하며 기회를 극대화할 기회가 있습니다.

Bolino는 현재의 기후를 이용하는 근로자들에 대해 논쟁을 벌이기 어렵다는 것을 인정합니다. “보통, 짧은 시간 동안 많은 직업을 가진 누군가의 이력서를 보면 그 이유를 묻게 됩니다.”라고 그는 말합니다. “그러나 팬데믹과 전체 사임 기간은 예비 관리자들에게 설명을 제공합니다. 이전에는 더 나은 대안이 없다면 직업을 바꾸고 싶은 마음이 있어도 상관없었습니다. 하지만 지금 당신은 그것에 대해 행동할 수 있는 능력이 있습니다.”