'역멘토십': 젊은 직장인들이 상사를 가르치는 방법

멘토링의 전통적인 개념은 하향식입니다. 고위 리더가 하위 직원을 안내합니다. 그러나 흐름이 바뀌고 있습니다. 이제 젊은 직원들이 가르치고 있습니다.  수년간의 경험을 가진 고위 경영진은 후배 직원들에게 귀중한 조언을 해 주지만 수십 년 더 어린 동료들도 윗사람에게 가르칠 것이 많습니다. 1990년대 기술 공유를 위해 처음 개발된 기술인 '역멘토링'의 아이디어다. 이제 팬데믹 시대에 이 관행은 기업이 하이브리드 작업, 다양성 및 포함이라는 새로운 과제를 극복하고 세대 간 분열을 뒷받침하는 고정관념을 제거하는 데 도움이 되는 새로운 잠재력을 가지고 있습니다.

리버스 멘토링에 대해 전통적인 멘토링을 뒤집는 것으로 생각하십시오. 고위 직원이 경력에서 하위 직원을 지원하는 대신 젊은 세대는 관리자에게 소비자 욕구 및 TikTok에서 사회적 문제 및 평등에 대한 태도 변화에 이르기까지 모든 것을 가르치도록 돕습니다.

스위스 관리 개발 연구소의 리더십 및 조직 문화 교수인 Jennifer Jordan은 “당신은 경험을 공유하고, 지침을 제공하고, 조언을 제공하고 있습니다.”라고 말합니다. 혁신을 촉발하고 젊은 직원의 유지를 촉진하는 것부터 수십 년 떨어져 있는 직원들이 서로를 더 잘 이해할 수 있도록 돕는 것까지 리버스 멘토링의 잠재적인 이점은 무수히 많습니다. 그리고 기업이 기존 멘토링 프로그램과 함께 채택하는 것은 상대적으로 쉽습니다. 이것은 왜 이 개념이 현재 작업 세계에서 힘을 얻고 있으며 더 확장될 준비가 되어 있는지 설명할 수 있습니다.

 

리버스 멘토링이란?

리버스 멘토링은 기존의 하향식 접근 방식과 함께 상향식 정보 흐름을 장려하여 세대 간 구분에 걸쳐 직원을 연결합니다. 유니버시티 칼리지 런던(University College London)의 MBA 프로그램 디렉터인 짐 베리(Jim Berry)는 "리버스 멘토링은 우리가 그 역할을 바꾸고 선배가 후배로부터 배울 수 있는 무언가를 갖게 되는 것"이라고 말합니다.

역방향 접근 방식은 하급 스태프가 특정 기술을 가르치거나 위쪽으로 정보를 공유하는 일방적 멘토링의 형태를 취하거나 양 당사자가 서로에게서 배우려고 하는 전통적인 멘토링 구조의 일부가 될 수 있습니다. 또 다른 전략은 회사가 일회성 토론을 위해 리더십 팀을 만나기 위해 회사가 주니어 직원을 그룹으로 모으는 리버스 멘토링 이벤트입니다.

고용주에게 중요한 한 가지는 우리가 자란 사회 때문에 사물을 다르게 볼 수 있기 때문에 세대 간 인식입니다. 이러한 대화를 시작하면 이러한 장벽 중 일부를 허물 수 있습니다 – Jim Berry

공식적인 리버스 멘토링 프로그램은 새로운 것이 아닙니다. 유명한 CEO인 잭 웰치(Jack Welch)는 1999년 제너럴 일렉트릭(General Electric)에서 이 아이디어를 처음 사용하여 경영진에게 인터넷에 대해 배우기 위해 하급 직원과 짝을 이루라고 말했습니다. "젊은 세대가 더 익숙하고 사용하기 더 편한 기술을 고위 경영진이 사용하기 시작하도록 하기 위한 것이었습니다."라고 Jordan은 말합니다. 

하지만 지금은 기술의 세대 간 뉘앙스를 넘어 문화적 문제, 업무 트렌드 등 다른 영역에서 격차가 남아 있다. 현재 직장에는 직원의 세대 간 분포가 가장 광범위 합니다. Z세대가 직장에 들어오기 시작하면서 4세대가 함께 일하고 있습니다. 이는 지난 10년 전에는 본 적이 없는 현상입니다. 

그래서 많은 기업들이 다양성과 포용성과 같은 문화적 변화를 해결하기 위해 리버스 멘토링으로 눈을 돌렸습니다. 리버스 멘토링은 직장에서 생각의 다양성을 확장하는 데 도움이 될 수 있습니다. 특히 사회적 문제와 고용주 가치가 직원들 사이에서 더 시급한 문제가 되고 있으며 업무와 점점 더 불가분의 관계가 됨에 따라 우선 순위가 높아졌습니다.

실질적으로 이것은 여전히 ​​백인과 남성인 경향이 있는 기업 경영진이 직원 전체의 다양한 사람들로부터 배울 수 있음을 의미할 수 있습니다. 그것은 단순히 젊은 세대가 무엇을 중요하게 여기는지 이해하기 위해 젊은 세대와 대화하는 것일 수도 있고, 실질적인 변화가 일어나야 할 필요가 있는 것을 파악하기 위해 더 넓은 노동력에서 소수 집단을 찾는 것일 수도 있습니다. 예를 들어, 컨설팅 회사인 PwC의 영국 사업부는 다양성과 포용성을 장려 하기 위해 역멘토링으로 전환하여 세대 간 구분뿐만 아니라 성별과 민족성을 넘어 주니어 직원과 시니어 직원을 짝지었습니다. 로펌 Linklaters 는 LGBT+ 문제와 사회적 이동성에 대한 리더십을 가르치는 데 사용했습니다 . P&G의 리버스 멘토링 프로그램은 고위 직원에게 젊은 사람들이 온라인 쇼핑하는 방법을 가르치고 개선했습니다.직장 비디오 중 장애 포함 .

직장에서 이러한 현실을 다루지 않으면 젊은 직원들이 귀담아 듣지 않고 환영받지 못하는 느낌을 받게 될 수 있습니다. "고용주에게 중요한 한 가지는 우리가 자란 사회 때문에 사물을 다르게 볼 수 있기 때문에 세대 간 인식입니다. 이러한 대화를 시작하면 이러한 장벽 중 일부를 허물 수 있습니다."라고 Berry는 말합니다.

많은 장점이 있습니다. 예를 들어 리버스 멘토링은 조직의 문제와 변화를 해결하는 데 도움이 되는 대화를 촉발할 수 있습니다. 그러나 전문가들은 그것이 모든 기업의 병폐에 대한 해결책은 아니라고 경고합니다. 기술에 대한 Jordan의 연구에서 그녀는 프로그램이 양 당사자가 새로운 기술을 배우고 개인 수준에서 젊은 참가자의 경력을 향상시키는 데 도움이 될 수 있음을 발견했습니다. 그러나 전사적 문화적 변화를 주도하는 것은 덜 효과적이었습니다.

리버스 멘토링 계획은 그룹이 서로에게서 배울 수 있도록 양방향 대화여야 합니다(Credit: Getty Images)

보존을 위해 반대로 

리버스 멘토링을 사용하여 기업 문화가 구축되는 방식을 뒤흔들기에 이보다 더 적절한 시기는 없었을 것입니다. 업무는 특히 유연한 근무 시간과 혼합 근무를 중심으로 극적으로 변화하고 있습니다. 경영진은 적어도 직원을 유지하려는 경우에는 전적으로 하향식 접근 방식으로 이러한 문제에 대해 일방적인 결정을 내릴 수 없습니다. 업무의 미래를 구축하고 팬데믹 이후 퇴사 를 방지하려면 모든 직원의 의견을 경청해야 합니다 .

대퇴직으로 인해 노동 시장이 재편되고 근로자들이 다른 직업과 산업으로 전환됨에 따라 지난 몇 년 동안 감원은 기업의 주요 문제였습니다 . 직장에서의 낮은 참여도는 Gallup 연구 에서 지난 해 미국 밀레니엄 세대 5명 중 1명이 이직한 이유 중 하나이며 다른 세대보다 3배 더 자주 이직했습니다.

리버스 멘토링 제도는 젊은 직원들이 사무실에서 경청하고 환영받는다고 느끼게 하여 고용 이탈을 줄이는 데 도움이 됩니다. 컨설팅 회사인 Deloitte의 연구 에 따르면 밀레니엄 세대와 Z세대 근로자의 절반이 환경 및 기후 변화, 직장 정신 건강 및 평등을 포함하여 우선순위로 두는 문제에 대해 의견을 듣지 못하면 5년 이내에 그만둘 것이라고 합니다. 

따라서 젊은 세대의 의견에 귀를 기울이고 궁극적으로 젊은 세대의 우선순위를 더 잘 반영하는 직장을 구축하는 회사는 일반적으로 재능 있는 밀레니얼 세대와 Z세대 직원을 유지하는 데 더 나은 위치에 있습니다. 간단한 아이디어지만 연구 결과에 따르면 효과가 있다고 Jordan은 말합니다. "이러한 프로그램에 참여하는 개인은 짝을 이루지 않은 동료보다 조직에 남을 가능성이 약 30% 더 높습니다."라고 그녀는 말합니다.

리버스 멘토링 제도는 젊은 직원이 사무실에서 경청하고 환영받는다고 느끼게 하여 고용 이탈을 줄이는 데 도움이 됩니다.

한 가지 예는 금융 회사인 BNY Mellon Pershing에서 2019년에 역 멘토링 계획 에 참여한 77명의 밀레니얼 세대의 유지율을 96%로 끌어올렸습니다. 멘토링이 그 유지율 의 유일한 이유 였습니다). "밀레니얼 세대는 정말로 인정받기를 원하고 … 그런 종류의 관계를 갖는 것은 그들이 그렇게 느끼는 데 도움이 됩니다."라고 Jordan은 말합니다.

여전히 진로를 개척하고 있는 이 근로자들에게는 의견을 듣는 것뿐만 아니라 직장에서 지원받는 느낌도 중요합니다. Jordan은 대유행 시대의 리버스 멘토링은 또한 고위 경영진이 원격 근무 및 유연성 , 웰빙 지원 및 다양성 이니셔티브 에 대한 선호도를 포함하여 젊은 직원들이 일하고 싶어하는 방식을 밝히는 방법으로 발전했다고 말합니다. 진화된 작업장 정책. 

 

발가락을 밟지 않고 뒤집기 

Z세대와 밀레니얼 세대는 베이비 붐 세대에게 귀를 기울이도록 설득하는 것이 쉽지 않다고 불평할 수 있는 반면, 그들과 X세대 동료들은 젊은 세대가 경험이 없음에도 불구하고 너무 많은 변화와 유연성을 요구한다고 생각할 수 있습니다. 리버스 멘토링은 기술 및 문화적 변화에 적응하기 위해 고군분투하는 노인과 일에 대한 집중력과 헌신이 부족한 젊은 직원에 대한  고정관념 뿐만 아니라 이러한 가정을 극복하는 데 도움이 될 수 있습니다.

그리고 Berry는 멘토링 관계는 양 당사자 간에 정보가 흐르는 "양방향 거리여야 한다"고 말합니다. 존중은 상호적이고 상호적이어야 합니다. "탱고에는 두 가지가 필요합니다. 우리가 본 프로그램이 성공하지 못한 가장 큰 이유는 고위 경영진이 심각하게 받아들이지 않았기 때문입니다."라고 Jordan은 말합니다. "밀레니얼 세대나 젊은 사람들이 그것을 심각하게 받아들이지 않는 경우는 거의 없었습니다."

나이가 많고 경험이 더 많은 직원이 신입 직원의 말을 경청하도록 장려하는 한 가지 방법은 CEO와 다른 주요 경영진이 열정적으로 참여하는 것과 함께 상부에서 그러한 행동을 본보기로 삼는 것입니다. Berry는 "배운 내용을 공유하는 수석 부사장은 다른 사람들이 자신도 무언가를 배울 수 있다는 것을 알 수 있도록 도울 수 있습니다."라고 말합니다. 그리고 멘토는 신중하게 짝을 지어야 합니다. 예를 들어, 다양성과 포용성을 고려하려는 기업은 경영진(종종 백인과 남성)을 다양한 배경, 섹슈얼리티, 성별 또는 민족성을 가진 사람들과 페어링하는 것을 세심하게 고려하기를 원할 것입니다.

리버스 멘토링은 복잡한 현대 업무 문제를 해결하기 위해 진화했을 수 있지만 실제로는 상호 이해와 존중이라는 구식 아이디어에 관한 것이며 모든 직장을 더 좋게 만들 것입니다.