의무휴가 : 휴가가 업무의 일부인 경우

때때로 문제가 되는 무제한 휴가 정책에 대한 해독제로 일부 회사에서는 직원에게 특정 날짜의 휴가를 요구하고 있습니다. 작동합니까? 사람들은 팬데믹 이전에도 이미 오랜 시간 일하고 있었지만 코로나19 로 인해 근무일이 더 늘어 났습니다 . 대가를 치르고 있습니다. 최근 데이터에 따르면 2021년에 직원의 거의 5분의 3 이 업무 관련 스트레스의 부정적인 영향을 경험했다고 보고 했습니다. 그러나 스트레스 수준이 높아짐에도 불구하고 미국 근로자의 50% 이상이 이상이 유급 휴가를 사용하지 않고 남겨둡니다.

이러한 추세에 대응하기 위해 일부 회사에서는 근로자가 분기, 반기 또는 매년 최소 휴가를 내야 하는 의무 휴가 정책을 실험하고 있습니다. 이러한 정책에는 전체 휴가 할당에 대해 직원에게 보상하는 재정적 인센티브가 포함될 수도 있습니다.   

상당히 새로운 개념인 이 개념은 Covid-19 대유행 속에서 자리를 잡기 시작했으며 다양한 규모의 지식 작업 회사에서 주로 개척하고 있습니다(가장 유명한 예는 금융 회사인 Goldman Sachs로 , 직원들에게 매년 최소 15일의 휴가를 제공해야 하는 정책을 가진 경영진 ). 이 회사들은 그들의 목표가 휴식을 장려하는 근무 문화를 조성하고, 근로자가 사무실을 떠나는 것을 막는 인식 및 명시적 장벽을 제거하는 것이라고 말합니다. 이러한 방식으로 회사는 번아웃을 완화하고 직원 만족도를 향상할 수 있기를 바랍니다. 

더 많은 기업이 건강하고 생산적인 노동력을 보장하는 방법을 모색함에 따라 의무적인 휴가가 퍼즐의 중요한 부분이 될 수 있습니까? 

 

장벽을 뚫고? 

 

기업 세계에서 휴가를 사용하는 데 장애가 되는 것은 잘 알려져 있습니다. 

예를 들어, 미국 근로자는 휴가를 더 많이 사용하기를 원 하지만 많은 사람들은 업무량, 동료가 휴가를 많이 내지 않는다는 사실 또는 휴가를 낙인찍는 장시간 근무 문화 때문에 그렇게 할 수 없다고 생각합니다. 노동자. 이에 대한 대응으로 일부 회사는 이론상 직원들이 원하는 만큼 유급 휴가를 허용하는 매력적인 특전인 무제한 유급 휴가(PTO) 정책을 도입했습니다. 그러나 이러한 정책은 휴가를 사용하는 것이 권장된다는 것을 절대적으로 분명히 하는 긍정적인 근무 문화에 달려 있습니다 .  

“사람들이 단순히 쉬는 시간을 갖지 않을 수도 있고, 그것은 문화 때문일 수도 있습니다. 또는 시간을 내고 싶지만 조직에 적합한 시간에 시간을 낼 수 없는 사람들이 있을 수 있습니다.”라고 Brunel University London의 작업 치료 강사인 Ayana Horton은 말합니다. 산업 및 조직 심리학도 공부했습니다.

스위치 '[휴가]가 정말 괜찮은지 죄책감, 불확실성 또는 두 번째 추측이 제거되었습니다.' - Natalie Gould

Horton은 휴가 시간을 의무화하면 휴가를 요청할 때 근로자와 관리자 모두에게 휴일에 대한 더 명확한 기대를 갖게 되기 때문에 휴가를 요청할 수 있다고 말합니다. 근로자는 약속이 부족한 것처럼 보이는 것에 대해 걱정하기보다 휴가를 요청하는 것이 더 행복할 수 있으며 관리자는 근로자가 휴식을 취하는 것을 방해해서는 안 된다는 것을 알고 있습니다(자신도 휴식을 취해야 함을 알고 있습니다). 

이것이 We Are Rosie의 목표였습니다. 조지아주 애틀랜타에 기반을 둔 이 마케팅 회사는 처음에는 무제한 휴가를 제공했지만 전염병 초기에 의무적인 휴가로 바뀌었다고 회사 인사 책임자인 Talya Esserman이 말했습니다. "우리는 분석을 통해 사람들이 충분한 시간을 들이지 않고 있다는 것을 깨달았습니다. 왜냐하면 그들은 팀을 부족하게 떠나는 것에 대해 죄책감을 느꼈기 때문입니다." 

이제 We Are Rosie는 모든 직원에게 분기마다 최소 5일의 휴가를 제공하도록 요구합니다. 직원은 1년 내내 사용할 수 있는 추가 5일의 유급휴가와 공휴일을 받습니다. 직원이 정책을 준수할 인센티브가 있습니다. 매 분기마다 할당된 5일을 사용하면 "각 직원이 연간 보너스를 받을 수 있는 성과 목표에 기여합니다"라고 Esserman은 말합니다.   

이탈리아, 프랑스, ​​독일, 미국에 직원이 있는 소프트웨어 회사인 Balsamiq도 관리자가 직원, 특히 미국의 직원이 무제한 휴가 정책에도 불구하고 충분한 휴가를 가지지 않는다는 것을 알게 되자 의무 휴가로 전환했습니다. Balsamiq의 직원 책임자인 Natalie Gould는 "미국 직원, 특히 특정 성격 유형은 휴가를 보내기에 '좋은' 시간이 없기 때문에 시간을 따로 떼어놓는 것이 어렵다는 것을 알게 되었습니다. 항상 해야 할 일이 있기 때문입니다."라고 말했습니다. 

이제 회사는 직원들이 매년 최소 20일의 휴가를 가질 것으로 기대하고 있습니다. 발사믹은 직원의 휴가를 유인하지 않으며, 최소 미달로 인한 불이익은 없습니다. 그러나 휴가 시간이 추적되고 정책은 "사람들이 휴가를 내고 있는 것처럼 보이지 않을 때 휴가를 가지도록 유도함으로써 시행"됩니다. Gould는 이 전환이 근로자에게 영향을 미쳤다고 말합니다. 그것은 "[휴가]가 정말로 괜찮은지 죄책감, 불확실성 또는 두 번째 추측을 제거했습니다."  

휴일에 대한 기대치를 공식화하면 근로자가 휴가를 요청하기가 더 쉬워질 수 있다고 전문가들은 제안합니다(Credit: Getty)

'심리적 계약' 변경

 

근로자 수준에서의 이러한 지지에도 불구하고 전문가들은 의무적 휴가가 완전한 해결책이 아니라고 경고합니다. 그 궁극적인 성공은 여전히 ​​근로자가 휴가를 낼 수 있는 회사 문화를 구축하는 데 달려 있기 때문입니다. 

Anat Lechner는 다음과 같이 지적합니다. NYU Stern School of Business 경영 및 조직 임상 부교수. 

이것은 일부 조직에서 강제 휴가 정책을 시행하는 메커니즘이 없는 경우 의무 휴가 정책이 얼마나 효과적인지에 대한 질문을 제기합니다. Lechner는 직원들이 일반적으로 자신의 휴가를 방해하는 것은 아니라고 지적하며 직원을 겨냥한 집행 조치가 요점을 놓치고 있음을 시사합니다. 그러나 그녀는 어떤 종류의 시행 없이는 기업이 달성하고자 하는 종류의 변화가 일어나지 않을 수 있음을 인정합니다. 그녀는 한 가지 옵션이 직원들이 휴가를 가지도록 장려하고 그렇지 않은 경우 관리자에게 벌을 주는 것이라고 제안합니다. 일어나다." 

그러나 더 광범위하게 그녀는 휴가를 선호하는 환경을 만드는 것이 처벌과 인센티브를 통해 의무적인 휴가 정책을 시행하는 것보다 더 의미가 있다고 생각합니다. 직장은 "휴식을 필요로 하는 사람들을 이해하고 유연하고 물류적으로 똑똑한 문화를 가지고 있어 사람들이 쉬는 동안에도 작업을 계속할 수 있고 쉬고 있을 때 신속하게 처리할 수 있습니다. 다시”라고 그녀는 말합니다.   

Horton은 정책의 성공은 조직이 과로와 건강에 해로운 휴가 문화를 해결하는 데 얼마나 전념하는지에 달려 있다고 말합니다. 기업이 진정으로 직원의 휴식을 원한다면 연속적인 휴가를 허용해야 합니다. 예를 들어 Goldman Sachs는 직원에게 매년 5일 연속 휴가를 요구하고 있습니다. 휴가중. 그들은 "휴가 시간을 존중하고 이 사람이 휴가 중이어서 연락할 수 없다는 사실에 감사할 것"이라고 그녀는 말합니다. "조직은 최고 수준에서 [정책]에 완전히 동의해야 합니다." 

회사가 직원들이 찾고 있는 보다 친절한 근무 문화를 만들기 위해 노력함에 따라 Lechner는 의무 휴가 정책이 얼마나 효과적인지 여부와 상관없이 시험을 받고 있다는 사실이 진전을 나타낸다고 믿습니다. 

“이번 강제 휴가로 성공할 수 있을지... 지켜볼 것입니다. 성공하지 못하면 문제가 무엇인지, 어떻게 해결할 수 있는지 알게 될 것입니다.”라고 그녀는 말합니다. 그녀는 1~2년 안에 기업이 의무 휴가와 관련된 문제를 더 잘 평가할 수 있을 것이라고 믿습니다. 예를 들어 어떤 역할이나 작업이 모델에 가장 잘 맞는지, 비즈니스 주기의 특정 시간이 휴가를 가는 사람들에게 더 적합한지 여부 등입니다. 

그러나 그녀는 전반적으로 근로자가 더 많은 휴가를 가지도록 돕기 위한 움직임이 “심리적 계약을 아주 약간 변경하고 사람들에게 더 인도적인 작업장을 만들기 위한 시도의 일부라고 믿습니다. 그리고 이것은 필수 휴가 대화를 유발합니다. 이제 배포될 정책이 생성되고 일부는 완전히 실패합니다. 하지만 실패와 함께 배움이 옵니다... 우리는 더 나은 이해를 향해 나아가고 있습니다.”