이직의 경우

전통적인 생각은 직원이 장기간 또는 적어도 몇 년 동안 회사에 있어야 한다는 것입니다. 그러나 많은 근로자가 신속하게 역할을 전환하여 더 많은 경력을 쌓고 있습니다. 지난 18개월 동안 29세의 Anna는 세 가지 직업을 갖게 되었습니다. 그 당시 런던에 기반을 둔 디지털 마케터는 그녀의 경력을 빠르게 추적했습니다. 움직일 때마다 그녀는 유명 고객과 함께 일했고, 더 많은 경험을 얻었고, 이제 활발한 직업 시장에서 영향력을 발휘할 수 있는 더 깊은 기술을 습득했습니다.

또 다른 중요한 성과가 있습니다. Anna의 연속적인 이직으로 그녀의 급여는 단기간에 30%나 인상되었습니다. “직장을 계속 바꾸지 않았다면 지금의 위치에 있지 않았을 것입니다.”라고 그녀는 설명합니다. “저는 작은 스타트업에서 시작하여 빠르게 성장했습니다. 각 역할은 이전 역할에 대한 업그레이드였습니다. 승진을 기다리면 지금처럼 급여를 받지 않을 것입니다.”

경력 문제로 성을 숨기고 있는 Anna는 전략적으로 이사를 계획하는 대신 더 나은 기회가 생길 때마다 직장을 옮기는 쪽을 선택했다고 말합니다. "내가 그 역할을 정말로 즐기지 않는 한, 나는 단지 그것을 위해 몇 년 동안 머무르는 것이 의미가 없다고 생각합니다."라고 그녀는 덧붙입니다. "더 만족스러운 일을 찾고 다른 곳에서 효과적으로 승진할 수 있다면 회사에 얼마나 오래 있었는지는 중요하지 않을 것입니다."

전통적인 경력 사다리 오르기를 거부하고 대신 역할에서 역할로 점프하는 Anna와 같은 작업자는 종종 낙인을 받았습니다. 1970년대 산업 심리학자 들은 구직을 방랑자에 비유하고 ' 호보 증후군 '으로 낙인찍었습니다. 따라서 연습은 많은 부분에서 나쁜 평판을 받았습니다. 채용 담당자와 임원뿐만 아니라 경력 자본을 축적하는 것이 직업 생활의 특징이었던 고령 근로자도 포함합니다. 

그러나 이러한 고정 관념은 시대에 뒤떨어질 수 있습니다. 빡빡한 노동 시장과 기업 이 근로자에 ​​대한 충성도를 점점 더 적게 보이는 환경에서 이직을 하는 많은 사람들은 보상을 받고 상당한 급여 를 받고 경력 발전을 크게 가속화하고 있습니다. 질문: 고용에 대한 이러한 접근 방식이 지속 가능합니까? 그리고 그것이 너무 많은 급격한 변화를 일으키는 사람들을 괴롭힐 수 있습니까?

 

끊임없이 새로운 역할을 찾고 있는 많은 근로자는 회사 충성도가 훨씬 낮은 밀레니얼과 Z세대입니다(제공: Getty Images)

 

세대교체

 

과거 세대에게 암묵적인 업무 계약은 회사가 충성도에 대한 보상으로 진급과 급여를 제공한다는 것을 의미했습니다. 그러나 이러한 제도는 1980년대에 무너지기 시작했다. 미국 알래스카 앵커리지 대학교 경영학과 조교수인 크리스토퍼 레이크(Christopher Lake)는 “많은 기업들이 대규모 정리해고를 통해 규모를 줄이고 돈을 절약했습니다. "더 많은 노동자들이 일회용품을 느끼기 시작했고, 그들의 직업은 언제든지 제거될 수 있습니다."

이에 따라 구직 시장에서 전략적으로 이동하는 일이 더 흔해졌다고 Lake는 말합니다. 1990년대에 이르러 새로운 사고방식이 발전했습니다. 바로 이직이었습니다. "한 명의 고용주가 자신의 진행 상황을 결정하도록 내버려 두지 않고 많은 근로자들이 자신의 경력을 적극적으로 관리할 수 있는 권한이 있다고 느꼈습니다. 필요에 따라 회사 간을 이동하여 발전하고, 새로운 기술을 얻거나, 새로운 기회를 찾습니다."

최근에는 Lake가 일 년에 한 번 역할을 바꾸는 것으로 정의하는 직업 호핑이 번성했으며 젊은 근로자가 이러한 움직임의 대부분을 주도했습니다. 미국 노동 통계국 데이터에 따르면 34세 미만의 직원이 가장 자주 이직 할 뿐만 아니라 (2020년 1월 기준 20~24세 직원의 평균 1.3년, 35~44세 직원의 평균 4.9년) 2010년 이후 중위 재직 ​​기간이 줄어들고 있습니다.  

사퇴와 고용 위기 이후 이직이 더욱 부풀어 오른 것으로 보인다. 2022년 2월 20,000명 이상의 미국 근로자를 대상으로 한 LinkedIn 연구에서 Z세대의 25%와 밀레니얼 세대의 23%가 향후 6개월 이내에 현재 고용주를 떠나기를 희망하거나 계획한다고 말했습니다. Lake는 선택의 폭 이 넓어짐에 따라 근로자가 이직할 기회가 더 많아졌다고 말합니다 . "누군가가 이동하려면 더 나은 직업을 찾을 수 있는 충분한 옵션이 필요합니다." 

그러나 Lake는 또한 일에 대한 태도의 세대 변화도 있다고 덧붙였습니다. “우리는 위대한 은퇴 이전에도 사람들에게 직업이 무엇인지에 대한 재해석 이 증가하는 것을 보았습니다 . 전통적인 모델은 당신을 위해 당신의 진행을 효과적으로 결정할 회사에서 일하는 것이 었습니다. 오늘날 사람들은 자율적이며 자신의 경력을 통제하기를 원합니다.”

 

빠른 전환이 작동하는 곳

 

많은 경우 근로자가 이직할 때 효과적으로 경력 경로에서 더 큰 진전을 이룹니다. Lake는 "사람들이 직업을 바꿀 때 미래의 역할에 사용할 수 있는 기술, 능력 및 지식을 수집합니다. "이직을 희망하는 직원은 더 많은 경험을 바탕으로 더 다양한 직업과 회사를 얻을 수 있을 것입니다." 

런던에 기반을 둔 기업 리뷰 웹사이트 Glassdoor의 유럽 경제학자인 Lauren Thomas는 직원들이 회사의 느린 내부 프로세스 때문에 종종 이직한다고 말합니다. "새 직장으로 옮기는 것이 경력의 다음 단계로 발전하는 더 빠르고 쉬운 방법이 될 수 있습니다."

더 성취감 있는 일을 찾고 다른 곳에서 효과적으로 승진할 수 있다면 회사에 얼마나 오래 있었는지는 중요하지 않을 것입니다 - Anna

직원들은 종종 역할 전환에 대한 금전적 보상도 받습니다. 영국에서는 국가통계청(ONS) 데이터에 따르면 역할을 시작한 지 1년 이내에 이직한 근로자가 계속 근무하는 근로자 보다 시간당 임금 상승률 이 더 높습니다. 16세에서 24세 사이의 근로자가 가장 많은 급여를 받습니다. 미국에서 1,800만 명의 근로자 급여 에 대한 분석에 따르면 2021년에 직업 전환자의 임금이 해당 역할을 유지한 근로자를 능가하는 것으로 나타났습니다. 일부 산업에서는 근로자가 거의 12%의 임금 인상을 받았습니다.

Thomas는 "이직은 상당한 급여 인상을 얻을 수 있는 가장 쉬운 방법 중 하나입니다."라고 말합니다. "같은 역할을 오래 하는 동안 시장 임금보다 낮은 급여를 받을 수 있지만 일반적으로 새 직업을 찾는 것은 즉시 시장 가격을 받는 것을 의미합니다."

 

취업이 잘 안되는 곳

 

그러나 취업 기회에는 종종 낙인이 붙어 있습니다. 이 낙인은 나이가 더 많은 고위 고용 관리자가 생각하는 것입니다.

Lake는 "직장인과 상사와 같은 회사의 직원과 대리인 사이에 Job hopping이 다르게 인식됩니다."라고 설명합니다. "그 중 대부분은 몇 달 동안만 머물도록 누군가를 고용하는 데 시간, 돈, 에너지를 투자하는 데서 오는 좌절감에서 비롯됩니다."

낙인은 또한 세대 차이에서 비롯될 수 있습니다. 회사에서 수십 년을 보내고 경력 사다리의 정상에 오른 사람들이 종종 주요 의사 결정자입니다. Lake는 "구직자에게 호핑은 위험 신호입니다. 고용 위기 중에 간과하기 쉽습니다."라고 말합니다. “고용 시장이 타이트할 때 기업이 다시 까다로울 수 있습니다. 너무 많은 움직임을 보여주는 이력서는 지원자 풀에서 빠르게 제거될 수 있습니다. 후보자는 새로운 일자리를 찾는 것이 더 어려울 수 있습니다.” 

장기적으로 장기간 이직한 경력이 있는 근로자는 결국 벽에 부딪힐 위험이 있어 경력 옵션이 극적으로 제한될 수 있습니다. 레이크는 "시간이 지날수록 공석에 지원하게 되며 시간이 지남에 따라 고용을 원하지 않는 관리자와 마주치게 될 가능성이 있습니다.

직장을 그만두고 새로운 일을 시작하는 끊임없는 이탈은 잠재적으로 문제가 되는 행동 패턴을 형성할 수도 있습니다. 직장에서 문제에 직면한 직원은 문제를 해결하기보다는 그만두고 싶은 유혹을 받아 장기적 경력 전망에 영향을 미칠 수 있습니다. Thomas는 "직원이 직장을 너무 자주 옮기는 것은 그 역할을 진정으로 배우거나 새로운 기술을 습득할 수 있을 만큼 충분히 오래 있지 않다는 것을 의미할 수 있습니다."라고 말합니다. "그것은 궁극적으로 개인의 경력에 ​​해를 끼칠 수 있습니다. 새로운 고용주에게 이전의 숙련도와 업적을 입증하는 것은 어려울 수 있습니다."

ONS 연구에 따르면 구직자는 일반적으로 시간당 임금 인상률이 더 높지만 , 동일한 데이터에 따르면 구직자는 여전히 장기 고용 상태에 있는 근로자보다 일반적으로 시간당 임금이 더 적습니다. 구직자는 회사에서 전문 지식과 사회적 자본을 점진적으로 축적하는 대신 그만두고 다시 시작하는 루프에 갇혀 영원히 새로운 역할과 이전 역할 사이의 일시적인 상태에 있게 됩니다. 

끊임없이 변화하는 직업은 또한 심리적인 부담을 동반할 수 있습니다. "악순환이 될 수 있습니다."라고 Lake는 말합니다. “당신은 새로운 직장에 있고 잠시 동안은 좋지만, 마음에 들지 않는 것이 있다는 것을 발견하고 곧 다음 직업을 찾기 시작합니다. 그 과정의 기복이 정말 감정적으로 부담스럽습니다.”

일부 리크루터는 여러 회사에서 단기 계약을 반드시 표시하지는 않지만 다른 리크루터는 이를 적신호로 볼 수 있습니다(Credit: Getty Images)

 

올바른 움직임 만들기

 

Thomas는 유행을 고려할 때 이직이 더 이상 금기 사항이 아니라고 생각합니다. 그러나 승인 여부는 일반적으로 업계에 따라 다릅니다. 그녀는 고용주가 이력서에 여러 회사를 더 쉽게 기대하는 예로 기술을 인용합니다.

다른 분야에서는 이따금의 짧은 기간이 간과될 가능성이 높지만, 매년 새로운 역할을 맡는 일관된 패턴의 이직은 채용 담당자들 사이에서 의심을 불러일으킬 수 있습니다. 이직을 한 젊은 근로자가 채용을 위해 순위가 올라갈 때까지 이전 세대의 고용 관리자는 고용주에게 충성할 것이라고 믿는 사람들에게 역할을 제공할 가능성이 더 높을 수 있습니다.

따라서 몇 가지 전략이 취업의 핵심으로 보입니다. 즉, 장기적인 경력 향상을 위한 단기 전략으로 움직임을 구성하여 근로자가 더 빨리 새로운 차원에 도달할 수 있도록 하는 것입니다. Lake는 "대부분은 적절한 시기에 올바른 움직임을 하는 데 달려 있습니다."라고 말합니다. 그는 직원들이 한 세트의 문제를 다른 세트로 교체하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 측면 이동이 더 큰 위험을 초래한다고 덧붙입니다. "전체적인 업그레이드가 필요합니다. 누군가가 지난 5~10년 동안 이직을 해본 경험이 있는 경우 다음 이동이 실제로 자신의 경력에 ​​도움이 될 것인지 생각해야 합니다."

이러한 이유로 경력 궤적의 시작 단계에 있는 젊은 근로자는 종종 가장 큰 잠재적 보수와 함께 이직할 수 있는 범위가 가장 큽니다.

Anna는 자신의 직업 호핑이 개방형 전략이 아니라는 것을 알고 있습니다. 그녀의 희망은 그녀의 새로운 역할로 끝이 나기를 바라는 것입니다. 그녀는 “과거 고용주들은 저에게 경력 경로나 승진 기회를 제공하기 위해 노력한 적이 한 번도 없었습니다. “운이 좋다면 3년 또는 그 이상 후에 승진할 수 있을 거라고 생각하고 있었습니다. 그리고 그것이 내가 취업을 하게 된 이유입니다.”

Lake는 고용주가 충성도를 더 많이 보상할 때까지 이직이 불가피할 것이라고 말합니다. “저는 달랐으면 좋겠지만 직원은 회사에서 알아서 처리해줄 거라고 생각하지 못합니다. 교육, 개발 기회 및 성공 계획은 직원을 더 오래 유지하는 데 도움이 되는 정말 중요한 인센티브입니다. 대신, 앞서나가고 만족스러운 경력을 쌓기 위해 직원들은 종종 적극적으로 참여하고 취업 시장을 돌아다녀야 합니다.”