'포부 격차': 많은 여성이 남성보다 목표를 낮추는 이유

연구에 따르면 많은 여성들이 특히 남성이 지배하는 분야에서 기업의 사다리를 오르고 싶어하지 않습니다. 더 똑똑한 다양성 이니셔티브가 도움이 될 수 있습니까? 일하는 여성의 급여, 직위, 연금 의 성별 격차 는 잘 확립되어 있지만 연구에 따르면 최근 몇 년 동안 성별 열망 격차도 나타났습니다. 이것은 여성이 남성과 같은 방식으로 승진을 열망하지 않을 때이며, 더 많은 여성이 직장에서 리더십 역할을 지원하도록 장려하려는 노력에 영향을 미칠 수 있습니다.

최근 몇 년 동안 사회적 평등을 증가시키려는 세계적인 움직임은 비즈니스 세계에서 여성이 리더십 역할에서 얼마나 과소 대표되는지에 대한 지속적인 연구에 의해 주도되었습니다. 예를 들어, 최근 연구 에 따르면 고위 관리직에서 여성의 비율은 점진적으로 증가하고 있지만 "누설 파이프라인" 효과는 더 적은 수의 여성이 회사에서 가장 높은 위치에 도달한다는 것을 의미합니다.

이러한 상황은 정책 입안자와 비즈니스 리더로 하여금 균형을 깨뜨리기 위해 다양성 이니셔티브 를 만들도록 강요했습니다. 결국, 연구에 따르면 고위직을 차지하는 여성이 더 많은 조직에서 재정적 성과 가 더 우수하고 여성이 완전한 경제적 잠재력을 달성할 수 있도록 보장 하는 더 넓은 경제적 이점 이 있습니다.

이러한 이니셔티브는 편견 제거에 중점을 두는 경향이 있으며 채용에서 승진에 이르기까지 다양한 단계를 목표로 합니다. 일부 회사는 또한 원격 작업 기능과 같은 유연한 작업 옵션 을 설계합니다. 예를 들어 멘토링 및 옹호 프로그램을 구현함으로써 포용 및 지원 문화를 조성하는 것도 도움이 될 수 있습니다.

데이터에 따르면 여성은 남성만큼 리더십 직책을 열망하지 않으며, 이는 다양성 노력이 여성의 요구를 충족하도록 맞춤화되지 않았음을 시사합니다(제공: Getty Images)

 

전문가의 세계 분석

 

리더십에 대한 여성의 참여를 늘리려는 목표는 분명히 좋은 의도입니다. 그러나 이러한 다양성 이니셔티브를 구현할 때 비즈니스 리더는 여성이 이러한 리더십 역할을 수행하기를 원하는지 여부를 고려해야 합니다.

내가 미국 워싱턴 주립 대학의 레아 셰퍼드와 이탈리아 밀라노 비코카 대학의 타티아나 발루쉬키나와 함께 수행한 연구 에 따르면 현재 많은 여성들이 실제로 리더가 되기를 열망하지 않는다 . 리더십과 관리 역할에 대한 남성과 여성의 열망을 비교한 연구에 대한 메타 분석은 남성이 여성보다 리더십 역할을 열망할 가능성이 훨씬 더 높다는 것을 보여줍니다. 우리는 138,000명 이상의 미국 참가자를 대상으로 한 60년 동안의 연구를 조사했습니다. 우리는 또한 이러한 결과를 기반으로 시뮬레이션을 만들었는데, 8개의 계층적 수준이 있는 회사에서 리더십 열망의 성별 차이는 가장 높은 조직 수준에서 여성 1명당 남성 2.13명이 있는 것으로 해석됩니다.

비즈니스 리더와 관리자는 여성의 실제 열망을 더 잘 반영해야 합니다.

우리의 연구에 따르면 열망의 차이는 대학 연령 무렵에 나타납니다. 많은 사람들이 인턴십이나 여름 직장을 통해 직장 생활을 처음 맛보는 시기입니다. 우리는 또한 산업이 중요하다는 것을 발견했습니다. 성별 열망 격차는 간호 및 교육과 같이 여성이 지배하는 분야에서 확실히 볼 수 있지만 정치, 비즈니스와 같이 남성이 지배적인 분야에서 훨씬 더 큽니다.

특히 지난 10년 동안 다양성 이니셔티브의 수가 증가 했음에도 불구 하고 우리의 메타 분석은 리더십 열망의 성별 차이가 지난 60년 동안 동일하게 유지되었음을 보여줍니다. 이것은 현재의 다양성 이니셔티브가 이러한 역할에 대한 여성의 우려를 해결하지 못하거나 이니셔티브가 너무 일반적이어서 여성의 특정 요구에 더 맞춤화될 필요가 있음을 시사할 수 있습니다.

 

작동시키기

 

우리의 연구에 따르면 회사의 다양성 이니셔티브가 작동하지 않는 것으로 나타났습니다. 따라서 비즈니스 리더와 관리자는 이러한 이니셔티브의 개발에 여성의 실제 열망을 더 잘 반영해야 합니다. 특히 남성이 지배하는 환경에서 여성 직원의 열망이 낮은 구체적인 이유를 이해하는 것이 좋은 출발점이 될 것입니다.

포부 격차에 대한 설명을 테스트할 수는 없었지만, 우리는 그것이 "자기 고정관념" 의 과정과 관련이 있다고 믿습니다 . 이것은 개인이 젠더 고정 관념을 내면화하여 자발적으로 젠더 규범을 따르는 때입니다. 여성의 경우, 이는 보다 공동체적인 고정관념을 내면화하는 것을 의미할 수 있으며, 이로 인해 자신을 리더와 덜 유사하다고 생각하게 됩니다. 당연하게도 그러한 여성들은 리더십 직책을 열망하지 않는 경향이 있습니다. 반면에 남성은 남성적 "에이전트적" 고정관념을 내면화하여 자신과 타인을 더 잘 통제할 수 있다고 생각하게 합니다. 이는 사람들이 흔히 리더에 대해 가지고 있는 고정관념과도 일맥상통합니다.

물론 다른 설명도 가능하다. 여기에는 직장에서 편견과 차별과 같은 부정적인 경험을 더 많이 하는 여성이 포함될 수 있으며, 이는 여성이 리더십 역할에 대한 열망을 미루게 합니다. 여성이 지도자의 위치와 그에 따른 책임을 받아들이는 것이 가족 생활에 부정적인 영향을 미칠 수 있다고 우려하는 것도 가능합니다. 예를 들어, 여성 은 집에서 의사 결정을 내릴 때 더 많은 권한 을 갖는 경우가 많습니다. 그래서 직장에서 권력을 얻는 데 관심이 적습니다.

여성을 강화하려는 모든 시도는 멘토링 계획을 개발하거나 역할 모델을 강조하는 것과 같은 구체적이고 표적화된 개입으로 시작해야 합니다. 조직은 또한 경력 초기에 리더십 잠재력을 보이는 여성에게 초점을 맞추고 조직을 통해 위쪽으로 발전할 수 있도록 유용한 자원과 지원을 제공해야 합니다. 우리의 결과는 여성의 리더십 열망을 높이기 위한 개입이 이상적으로는 대학 이전이나 대학 중에 발생해야 함을 시사합니다. 경력의 이 단계에 있는 여성은 이미 리더십 역할을 하고 있는 여성을 보고 상호 작용할 수 있는 기회를 갖는 것이 특히 도움이 될 수 있습니다.

비즈니스의 상위 계층에 도달하는 여성의 수를 늘리기 위해 더 많은 일을 할 수 있는 성별 다양성 이니셔티브를 만드는 것이 가능합니다. 더 많은 여성이 리더십 위치로 이동할 수 있는 공간을 만드는 것은 공정할 뿐만 아니라 회사 성과 에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다 .